獵頭真的比較會找人嗎？從這3個「招募技巧」看出差距
文/104獵才顧問行銷企劃部
為什麼獵頭比 HR 招人快？跟獵頭學招募技巧，偷偷減少 30% 招募時間，HR 悄悄學起來千萬別讓主管看到。不能被用人主管看到的獵人頭找人密技，HR 悄悄學起來。工程師找不到人、高階人才難找，可能不是履歷少，而是方法錯。本篇整理獵人頭公司的招募氣角，揭露獵頭工作流程、獵頭工作內容、台灣獵頭公司推薦的人才庫和招募使用方法，幫你破解「公司一直徵不到人」「找不到適合員工」的招募盲點。
本文導覽：
看完這篇文章，你將能掌握：
- HR怎麼找不到人？招募管道有哪些？
- 獵人頭公司怎麼找人？
- 招募人才方法有哪些？有哪些有效的人才招募平台？
- 人資招募的盲點是什麼？是否該導入獵頭平台？
一、你會算招募的隱藏成本嗎？
補人晚一天 = 該職位 1.5～2 倍日薪的損失
別小看一天的空缺，它不只是工時流失，長時間招募不利更是產能、士氣、營運節奏失衡的警訊。根據 104調查，多數企業在招募上普遍已出現以下痛點：
- 招募時間不斷延長：平均招募天數從41天延長至54天，整體流程漸漸拉長
- 履歷條件不符：高達 56.4% 的企業表示難以收到符合需求的人才，關鍵職缺懸空逾 30 天成為常態
- 產業專業人才不足：專業技術人才難尋，2023 年升至困境排行第 2 位，佔比達 36.6%
- 求職者無故失約：34.7% 的企業曾遭遇候選人面試失聯、臨時反悔等情況
- 依賴主動投遞的履歷：招募仍以等待應徵為主，錯失大量潛在人才
普遍來說企業的招募效率節節下降，陷入履歷海、望向人才沙漠，但相較之下，為什麼企業找不到人，獵才卻找得到？關鍵不在有沒有人，而在誰先出手、怎麼出手。獵頭為什麼卻能在短時間內精準媒合，快速完成招募流程呢？他們究竟做對了哪些事？
二、獵頭找人三件套：標準流程、組合技能、神級工具
有許多企業主時常有這些疑問：「我已經有招募 HR 了，為什麼還需要找獵頭？」「台灣的獵人頭公司到底怎麼找得到人，而我們找不到？」獵頭之所以能夠快、狠、準，關鍵不在於「人多」或「運氣好」，而在於他們的招募思維（圖一）與大家不同。
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傳統 HR 多半以「主動應徵者」為主體，仰賴人力平台投履歷；而獵頭則反過來，從人力全市場出發，接觸的是全市場的在職者，並同時評估「企業文化適配度」，善用人才庫與聯絡技巧，將招募從「等人來」變成「把人請進來」。
以下是獵頭公司透露的獵才招募人才方法：獵人頭是如何主動出擊、系統化操作，整合出高效的招募技巧，包含3大關鍵要素：
1.獵頭的招募標準流程：以「成交」為目標，主動推進每一步
公司一直徵不到人，而獵頭公司都怎麼做？怎麼為公司徵人？與傳統 HR 最大的不同在於獵頭每一步都是主動推進、以「成交」為導向。從一開始就與用人主管深入討論需求、撰寫具吸引力的 JD，再透過主動搜尋、電話說明、履歷推薦，到安排面試、協助談薪、最終讓人選順利 On Board，這套流程如同精準的業務行為，不等待、不觀望，而是掌握節奏、掌握人選、掌握結果。（如圖二）
獵頭在流程中最重要的能力是「研究」，研究招募環節出了什麼問題？研究產業知識、研究市場薪資行情等等。
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2.獵頭的找人組合技能
獵頭找人才不只是找到適合履歷、聯絡人才這麼單純，而是靠一套組合拳「寫出市場買單的 JD」、「理解整個產業脈絡與知識」，建立和用人主管和人才專業可信任的對話。
a.寫 JD：從職缺清單轉為吸引人的職缺廣告
獵頭在撰寫或優化 JD 時，採用的是類似產品經理的思維，這其實就是一種 Requirements Engineering（需求工程）。
1.訪談
獵頭在接下職缺時，堅持親自拜訪用人主管，不透過 HR 或中間人轉述，目的是掌握第一手、真實，甚至隱藏的用人需求。訪談的過程不只是確認條件，而是進行「需求再定義」的過程。獵頭會拋出更具策略性的問題，引導主管從任務本質出發重新思考：「這個職位的存在，是為了解決什麼問題？」「這個人對團隊或產品的關鍵價值是什麼？」而不是單單僅要用人主管列出學經歷、年資與技能條件，獵頭更重視條件排序與真正的決策考量邏輯，協助主管釐清哪些是必要、哪些是加分，哪些是可以談判的彈性空間。
同時獵頭也會透過訪談和觀察搜集以下資訊：
- 公司環境與文化氛圍
- 公司產品或服務特性
- 組織現況與近期發展
- 掌握客戶的優勢亮點、劣勢、戰績
- 主管的個人偏好與用人風格
這些隱性資訊都是後續精準搜尋與說服人才的重要依據。
2.列出關鍵字
一份來自客戶的 JD（圖三），常充滿專業術語、組織內部語言或抽象職責。獵頭的工作，是要從中抓出市場搜尋時真正會用的關鍵字與核心概念，讓這份 JD 不只寫得完整，更能被看見。
3.化繁為簡
獵頭不只是在寫 JD，而是在做一件事：把資訊變成吸引人的訊息。從主管對話、JD文字、組織脈絡中，獵頭會進一步拼湊出隱藏訊號與關鍵線索，化繁為簡，化模糊為具體。例如：
- 用人主管說「希望有領導潛力」，背後可能代表：這個人未來要成為團隊接班人
- 工作內容提到「電商資料與使用者特徵」，但沒寫的關鍵字可能是：Big Data、User Behavior、Recommendation System、AI Modeling
- JD 中沒出現的技能（如 cloud、Python、MapReduce、mining），獵頭也會在與用人主管確認後主動補上，讓後續搜尋更精準
這些不是資料蒐集，而是邏輯轉譯。JD 化繁為簡的關鍵，在於寫成求職者想知道、在意、吸引人的內容。
b.產業知識：愈貼近企業與人才，獵頭的才能講出動人的話
優秀的獵頭必須具備基本的產業知識敏感度，因為人選會問、理解用人主管在說什麼，因為不瞭解而容易產生錯誤的推薦會傷害對獵頭的信任。如果無法說清楚這家企業在產業中扮演什麼角色、上下游關係、未來趨勢為何（圖四），很容易被人選認為不專業，甚至懷疑你只是亂塞履歷。
- 哪些公司是同類型的用人單位？（競爭者、上下游、轉職熱區）
- 市場上目前有競爭者？哪些熱職／缺口？哪些技能有替代性？
某些關鍵字背後代表什麼樣的商業模式或組織需求？
這些資訊可以透過公開資料、求職者訪談、與主管對談中一點一滴建立起來，獵頭手上的履歷甚至能經營成一張人才網絡。
獵頭會關注哪些平台掌握產業資訊呢？
- 總體經濟
- 產業動態、時事新聞
- 政府政策、政府公開資料：產業價值鏈資訊平台
- 企業財報、消息、產品發表
- 投資理財
- Podcast：曲博、電子時報、投資癮…
- Youtube：商業週刊、 天下雜誌、Amy追劇、 PanSci 泛科學…
當你懂產業、說得出趨勢、分析出脈絡和差異化，才會被人選信賴、被用人主管倚賴，媒合效率自然加倍。
3.獵頭的履歷搜集工具
獵頭的履歷來源，並不是仰賴投遞，而是靠多管齊下的搜尋與經營。不論是公開、半公開還是潛水型人才，獵頭都靠以下幾種管道。
a.快速掌握公開履歷
透過公開平台（如 104 等各大人力銀行、LinkedIn）進行目前有求職意願的人選，從眾多履歷中快速篩出潛在人選
b.經營 LinkedIn 等平台，與潛水人才建立連結
有些人才沒有主動公開求職意圖，但會更新個人資料或回應貼文。獵頭會主動經營 LinkedIn、Facebook、Telegram 等社群經營產業人脈，主動加入像是「半導體人才交流社團」、「AI工程師社群」這類職業型社團，這些潛水人才未必公開求職，但會更新標籤、貼文或參與討論，先互動，再接觸，未來皆有機會成為合作對象。
c.擴大管道，獲得更新中、非公開履歷
市面上存在許多非公開履歷的搜尋管道，例如各大專院校、職訓局等培訓中心的人才推薦名單、人力顧問公司內部的獵頭資料庫，以及 104 關鍵人才庫，都能協助企業提前接觸在職且未公開履歷的人選。
以 104 關鍵人才庫為例（圖五），不僅具備高涵蓋率，還整合了以下幾項關鍵功能，讓獵頭或企業 HR 更有機會搶得媒合先機：
- 未公開人選可追蹤更新：即使人選履歷未公開，只要有更新或編輯，系統仍可讓獵頭查閱
- AI 智能推薦模組：可根據履歷條件、搜尋紀錄、自定職務等，即時推薦潛在合適人選
- 人選收藏與反向推播：當企業收藏人選後，系統會引導人選回訪企業，增加企業曝光與職缺能見度
- 私下邀約與非公開職缺頁面：HR 可建立不公開的職缺說明頁，並透過系統私訊邀約人選，避免影響公開招募管道和流程
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三、總結、沒空盯履歷、爬履歷，不等於沒辦法找人
在大型企業，HR 分工明確，招募人數多、壓力大；而在中小企業，HR 一人身兼多職，得同時處理報到流程、人事制度優化、出缺勤與薪資結算。我們知道HR 根本沒時間像獵頭那樣，全天候盯履歷、追人選、研究產業上下游。但HR不需要變成獵頭，也能用對獵頭的工具與做法，把招募做得更準、更快。
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