如何過濾有「潛在風險」的新進員工？專家：善用「虛偽意思表示」來提問
近期發生多起年輕員工脫序行為鬧上新聞版面的事件，這些失控行為即便事後遭求償、懲處，但對其所任職品牌的形象、商譽所造成的重大損失卻難以彌補。儘管目前就業市場求才艱困，企業HR在招募人才時仍應嚴格控管，防堵有潛在脫序行為者進入公司任職，作為把關第一人的角色，人資們該怎麼做呢？專家提出可善用《勞基法》第12條「不得有虛偽意思」原則來提問3種情況，藉由答題的回覆來確認新進人員的想法。
文／許朝茂
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報載4件年輕員工脫序事件：一家上市電子廠前天凌晨發生2名男性員工在無塵室作業時，收貨過程中，因使用推車順序爭執，施暴員工拿金屬板凳連續狠砸對方7次，造成對方頭破血流，傷者送醫。
繼2年前台中男子爬進OO超商冰品櫃裡，今又有男子躺在另一家超商冰櫃躺下閉眼，另有人負責錄影。
「OO紅茶」OO店，7月14日O女店員因不滿顧客在打烊前壓線點單，便故意在手上吐口水後再攪拌白玉珍珠，有人全程錄影PO網，還嗆聲「打烊前訂的都去死」。7月20日「OO紅茶」總部公告3點聲明：三方對談後定案，本次涉事的兩位員工與雙方家長昨日已親自向受害消費者、分店業主及總部致上深刻的歉意，並接受7位數的賠償金。
員工脫序行為，屢屢發生於連鎖商家，商家受害巨大；且員工被求償非常之大。類似此行為，個人貪圖瞬間脫序，卻不利人不利己。
只是，儘管就業市場求人艱困；但，HR人員仍是防治此類脫序行為者的「把關第一人」。
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當員工發生「脫序行為」時，該如何終止契約？
- 《勞動基準法》第12條：勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
- 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
- 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
- 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
- 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
- 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
企業應用「勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者」要件，新進人員招募時，主動出擊詢問前述新聞事件當中的「3大脫序行為」的看法，可提早探索其可能隱藏之特質，若有之，應將之排除。
【補充資料】「虛偽意思表示」的白話文是什麼......？
「虛偽意思表示」在法律上可以分為兩種狀況：「單獨虛偽意思表示」和「通謀虛偽意思表示」。
「單獨虛偽意思表示」又稱為「心中保留」、「真意保留」，指表意人其實心中沒有這樣想，但卻做出這樣的意思表示。如某A覺得拿客人的食物開玩笑是無傷大雅的事、自己有機會應該也會嘗試，但卻在面試時表述：「我絕對不會這樣做，這是不應該的事」。
「通謀虛偽意思表示」則是指表意人和相對人共同故意做出與自己真意不一致的表示（講好一起說謊、串供），在法律上通常通謀虛偽的意思表示是無效的。
員工「脫序行為」的提前預知與清除
員工不定時「脫序行為」該如何未雨綢繆？HR人員理應在招募之際，先就「冰山理論」隱藏冰山之條件：自我、人格特質，應於應徵資料先行尋覓可疑蛛絲馬跡，再進一層面對面之對話。
為探索機制或流程，而藉由「不得虛偽意思表示」來了解求職者條件，或許是HR最適當的下手處：
一、可能隱藏「脫序行為」的員工，該如何過濾？
服務業偏向店員對顧客面對面服務，若店內離峰時刻、系統維修空檔、心血來潮等因素，則可能出現生性活潑、情商偏低、曾有過「脫序行為」的服務人員，在其極度無聊，而故態復萌。
因此，在招募新進員工過程，HR人員務必首先詢問個人於之前工作經歷是否曾經做過「脫序行為」？若其曾經做過，當機立斷即應淘汰。
另針對商業店內發生脫序行為，也可主動詢問求職者對此事之看法，一般可用三種回答考驗：
- 玩笑（或無傷大雅）
- 違反工作規定
- 無意見
若求職者的回答不是(2)看法，HR人員應直接將回答(1)、(3)看法、具有潛在風險的求職者淘汰。
二、恐對同事施暴者，該如何過濾？
報載電子工廠員工因推車順序爭執，發生施暴事件。
HR人員招募員工進行甄試，一定主動詢問其是否曾經情緒管況不當，演出暴行行為，若其曾經做過，則直接淘汰。
另針對此類暴行行為，也可詢問求職者對此新聞事件的看法，同樣比照前述的問題，分為三種回答：
- 玩笑（或無傷大雅）
- 違反工作規定
- 無意見
HR人員應拒絕回答(1)、(3)看法的求職者，具有穩定而尊重他人的「勞動情緒」，本是所有工作人員均該具備之情商。
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三、堅持外部解決「勞資爭議」者，該如何安排？
根據勞動部112年統計：勞資爭議案件25,731件，多數屬於權利事項之勞資爭議，其中以工資、契約居勞資爭議前二名。
實務上，僱傭關係存在諸多雇主應履行之勞動條件義務，只要稍一疏忽，徒增二方困擾：如加班費計算誤差、未休特別休假工資誤差、加班換休計算誤差、3日以上普通病假需診斷證明、生理假要證明等，為預防類似誤差或需要溝通之誤解發生，企業宜設有勞動條件異議申訴單位及處置措施，且真誠化解員工有關勞動條件疑惑。
所謂「勞資爭議」者，前述勞動條件疑惑經HR人員或單位申訴及處理，若員工仍堅持對外訴之主管機關處置。此類員工行為，勢必引起勞資爭議，如果在面試時面對「曾發生過類似狀況的求職者」，值得HR人員招募深入詢問過去類似爭議事件及結果，尤其爭議處置不利員工結果之個案，HR人員須針對此人員的招募，對公司作出重要建議。
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小結
員工的「脫序行為」在發生時，將嚴重破壞企業服務及管理之形象，使其企業立即陷入危機。在職者何時會出差錯實在防不勝防，企業唯一有機會防堵的時刻，就是在招募期間嚴格過濾有此脫序行為者或特質傾向者，在合作之前就加以阻擋，才能確實止損。
建議HR人員應善用《勞動基準法》第12條第一款：「不得有虛偽意思表示之要件」，HR人員務必利用此原則提問文中所揭示的3種情況（脫序行為、施暴、勞資爭議）及對其之看法。舉凡不嚴肅重視前揭問題者，可以直接判定不歡迎此類新進人員，因大多數的企業，實在經不起脫序行為的衝擊！
（原文標題：員工脫序行為，HR人員得招募提前過濾隱藏此特質者，不讓其絲毫有機可趁!）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
