勞工如以口頭尚未提出書面申請育嬰留職停薪,雇主可否逕自拒絕?

依照《性別工作平等法》第16條第5項規定授權訂定之《育嬰留職停薪實施辦法》,其第2條規定:「受僱者申請育嬰留職停薪,應事先以書面向雇主提出。

蘇宏文律師/一零四資訊科技(股)公司法務長

受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年;受僱者依前揭規定為留職停薪之請求時,雇主不得拒絕,《性別工作平等法》第16條第1項及第21條第1項分別定有明文。

依照《性別工作平等法》第16條第5項規定授權訂定之《育嬰留職停薪實施辦法》,其第2條規定:「受僱者申請育嬰留職停薪,應事先以書面向雇主提出。

前項書面應記載下列事項:一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起迄日。三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。六、檢附配偶就業之證明文件。前項育嬰留職停薪期間,每次以不少於六個月為原則。」

參照上述規定,勞工若以口頭未提具書面向雇主申請育嬰留職停薪,雇主可否逕以該勞工有未符合書面要式之程序不備為理由而拒絕之?雇主是否應給予勞工補正之機會?

觀之司法實務判決,可知申請育嬰留職停薪是法律賦予勞工的權利,雇主不得拒絕。縱使勞工所提有不合申請要件的情形,雇主亦不得一開始即拒絕到底,而應先給予勞工補正的機會,若勞工經通知後仍未提出或補正書面要式規定者,雇主始得拒絕其申請育嬰留職停薪的請求。

最高行政法院101年度判字第313號判決對此問題有清楚的闡釋:「按法令規定法律行為應遵守一定之程序或方式者,若無特別規定不能事後補正,本於法律行為有效性之原則,應准許當事人提出補正。

本件依性平法第16條第4項所授權訂定之育嬰留職停薪實施辦法第2條固規定,受僱者申請育嬰留職停薪應事先以書面向雇主提出,惟並無明文規定不得事後補正,本件受僱人趙〇〇曾於99年5月24日以口頭向上訴人之負責人提出育嬰假的需求,當下立刻遭到拒絕,為原審所確定之事實,則原判決認受僱者申請育嬰留職停薪苟未依前開育嬰留職停薪實施辦法所定程序以書面提出相關資料供核,上訴人仍應先命其補正,倘申請育嬰假者拒絕提供或所提文件資料仍未符合性平法等所規定申請育嬰假之要件,始得拒絕申請等語,揆之以上說明,並無違誤,亦無上訴意旨所指欠缺法律上依據,或增加法令所無限制之情事。」

臺灣高等法院臺中分院105年度勞上易字第31號民事判決亦同此見解:「按受僱者申請育嬰留職停薪,應事先以書面向雇主提出,育嬰留職停薪實施辦法第2條第1項定有明文,且於同條第2項明定書面申請書所應記載之事項,惟揆其立法意旨係認為育嬰留職停薪,期間漫長,若未以正式書面並詳載留職停薪期間之起迄日、聯絡方式等事項,將嚴重影響資方人力安排調度,故受僱者留職停薪之申請雖應以前揭書面為之,然其書面申請內容縱有欠缺,仍應賦予受僱者補正機會,不得僅以書面內容欠缺為由而拒絕留職停薪之申請。若受僱者經通知補正而不補正,始得以申請程序欠缺而否准育嬰假之申請。」

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何不直接給予育嬰留職停薪?