人資充電

日期 |2021.02.17

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內部升遷與空降主管的兩難

鍾文雄/104資訊科技 人資暨行政總處資深副總經理

案例情境

由於客服部的人員流動率向來偏高,伊佳公司由外部挖角年輕有為的小洪來帶領客服部門,希望借重他過去在業界的優異表現能讓團隊穩定下來。客服部門中最為資深的老葉原本是最有條件接任主管的人選,卻因為空降主管小洪的到任而失去晉升機會。

剛就任的小洪雖然在客服領域已有多年資歷,但對新公司技術層級高的產品比較不熟悉,經常必須向老葉請教。升遷無望的老葉本來就已經感到沮喪,又必須另外花時間教小洪產品知識,覺得根本就是額外負擔,以至於對工作越來越消極。老葉和人資主管因為公司社團的關係私下頗為熟稔,不禁很想問他:公司晉升主管的評核條件竟究是哪些?如果是自己的表現不夠好,又該從何改善才有升遷的機會呢?

專家建議

企業在規劃主管人才養成梯隊時,當用人主管與人資部門檢視在職員工的職能與績效表現後,發現在未來3年內尚無接班的人選時,最快的方法就是外找合適的人選,進公司後再給予熟悉公司文化與職務上歷練的機會,只是這樣的做法會面臨的挑戰如下:

  • 空降主管不一定能適應公司企業文化與經營理念,如果加上新官上任三把火的大幅度改革計畫,很容易讓部屬與其他部門主管反彈,很容易在短時間內陣亡。
  • 當公司有主管職缺出現時,現職同仁都期待自己有機會,也應該有實力可以往上晉升,為公司做出貢獻。當公司找來空降主管時,現職員工除了感到挫折以外,通常很難真心輔助新任主管,旁觀新任主管到底有何能耐?

為解決上述問題,企業應該建構明確的「職等任用基準與職責」、績效管理制度與晉升管理制度,讓員工知道只要持續學習發展、展現工作績效,便可以依照自己的職涯發展計畫與公司共同成長。

一、建構明確的「職等任用基準與職責」

「職等任用基準與職責」可以共同適用於外部任用與現職員工,有助於公平審視內外部應徵者的資歷與條件,也可以讓員工審視自己的資歷與職能狀態。

表一:《職等任用基準與職責表》範例
表一:《職等任用基準與職責表》範例

二、 建立明確的晉升管理制度:

讓員工知道公司在晉升晉等時重視的條件為何?一般企業在審視員工晉升條件時會檢視的指標如下:

  1. 企業文化與核心價值的認同度:這可以從主管的日常行為觀察、職能評鑑、工作價值觀評測或是360度職能行為評鑑等工具或方法評量。
  2. 工作績效表現:持續與穩定的優秀工作表現,是企業拔擢人才必備的條件,企業必須建構公平、合理的績效管理制度,才能從中確認高潛力與績優人才。
  3. 現職年資:當新晉升主管或新職等後,從職務生手、熟手到高手階段,通常要花2~3年的時間持續學習與展現工作績效。
  4. 職能與證照:建構職能管理制度,可以評量與發展員工的核心職能、專業職能與管理職能,加上技能證照、外文能力、職務輪調、國際觀…等都是評估晉升與否的重要因素。

三、落實績效管理與績效面談:

避免員工自我感覺良好或認為公司績效不公,最好的方式就是落實績效目標的設定、追蹤目標達成狀況與績效面談,主管要有勇氣與部屬面對面溝通,關於績效待改善事項、改善期限與員工發展方向。

企業通常要花時間與心力來驗證空降主管的專業與管理能力,如果能夠建立明確的「職等任用基準與職責」、員工晉升職等標準、落實績效管理與績效面談,並與員工進行誠信透明的溝通,便能夠引導員工持續學習發展,穩定地展現高績效,進而進入公司人才養成梯隊中,比較能夠創造人才永續的格局。

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