電視台以「未經許可在外兼職」開除主播，是否構成「不當資遣」？
電視台資深主播控訴公司竟在休假結束後告知資遣，高呼為「不當資遣」，但電視台卻指出該主播私人行程頻繁、未向公司報備私自接外部節目、公開活動，因此雙方懇談後「同意資遣」，這個「終止勞動契約」的狀況合法嗎？律師的專業觀點為何呢？勞資雙方又有哪些重要的溝通眉角要注意，請看本文分析。
文／勝綸法律事務所
【案例】
某電視台資深主播發文表示其休假結束後，竟被公司告知資遣，然在眾人為其大抱不平，甚至稱此構成「不當解雇」時，電視台出面聲明是因該主播近年私人行程頻繁，多次參與公開活動、錄製及主持外部節目，卻未向公司報備，且是經過懇談後「雙方同意資遣」。究竟在此情形，電視台能否以主播未經許可兼職為由終止勞動契約？又所謂「雙方同意資遣」之法律效力為何？
律師解說
勞動基準法第12條第1項第四款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」
在臺灣南投地方法院99年度勞訴字第2號民事判決之案例：「被告復抗辯：原告未經同意在外擅自兼職，已符合勞動基準法第十二條第一項第四款之終止勞動契約事由云云，原告坦言確有為民進黨南投市黨部製作收支明細之事實，然其辯稱：係因市黨部人手不足，方由縣黨部人員幫忙，僅領取交通費，並未領取薪資等語。查證人陳育琳於本院證稱：沒有禁止兼職的相關規定等語（見本院卷第一五二頁），被告並未提出其禁止兼職之工作規則，不能證明原告依系爭勞動契約負有禁止兼職之義務，被告此部分抗辯，為無可取。」中，法院是以原告未證明勞動契約禁止兼職而認定其不能依勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約。乍看之下，倘若勞動契約或工作規則內有明文約定禁止勞工兼職，公司似可在勞工違反時終止勞動契約。
然而，最高法院103年度台上字第1984號民事判決已指出：「按競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。基於契約自由原則，此項約款倘具必要性，且所限制之範圍未逾越合理程度而非過當，當事人即應受該約定之拘束。」
又最高法院100年度台上字第2024號民事判決亦指出：「惟中廣公司之兼職禁止條款，係禁止員工為與中廣公司相同之大眾傳播業務，經證人劉廣生證述屬實，張永萍僅係堡成公司名義上之負責人，未曾領取堡成公司任何薪資或實際從事堡成公司業務，堡成公司業務為與中廣公司所營廣播業務毫無關係之玻璃製造、加工，自難認張永萍有違反忠誠義務情事，中廣公司不得依勞基法第十二條第一項第四款規定，終止與張永萍間之勞動契約。」
據上可知，縱然勞動契約或工作規則明文禁止勞工兼職，但該條款需基於忠誠義務而應以禁止競業為限；實務並會以公司是否有保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢而需禁止勞工兼職之必要，以及該限制之範圍有無逾越合理程度來進行判斷，故不一定就能拘束勞工。
又依最高法院96年度台上字第2749號民事判決：「又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，而雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致時，雖可認為雙方合意終止勞動契約。惟依民法第一百五十三條第一項規定，仍以雙方意思表示一致始可。」可知，就算最初是由雇主片面表示終止勞動契約，但只要嗣後經雙方溝通、協調並達成共識，仍可合意以資遣之方式終止勞動契約。
結論
是以，在本件之情形，就算電視台所述為真，因雙方是否有約定競業禁止、主播的行為是否屬於競業而已違反忠誠義務、電視台是否有與主播約定競業禁止之必要性、該限制是否合理等情均有疑義，故電視台不一定能僅以主播未經許可兼職為由合法終止勞動契約。
儘管如此，只要電視台跟主播經充分協商、溝通，最後均同意以資遣之方式終止勞動契約，該終止仍屬合法有效。
（原文標題：電視台以主播未經許可兼職為由終止勞動契約之適法性分析）
