什麼是「大量解僱」？帶您了解「大量解僱勞工保護法」的眉角、必備程序

報章雜誌常會見到某企業「大量解僱」旗下員工，甚至勞資糾紛鬧到見報，究竟什麼叫「大量解僱」，需要符合哪些規定才能實施？公司可以宣佈經營不善就直接解僱全體員工嗎？帶您了解為保障勞工工作權及調和雇主經營權，避免因事業單位一次性大量解僱員工的「大量解僱勞工保護法」。

原文作者：黃蓮瑛（認證法律人）、張祐寧
原文標題：什麼是大量解僱？——談談大量解僱勞工保護法
原文出處：法律百科

根據我國勞動部統計，2019年第一季大量解僱的件數與人數分別為45家、3,357人^[1]，截至2019年4月底止，大量解僱案件數更快速累計達到63件，直至同年9月底止，累計已達141件^[2]，不容小覷。此外，日前華映公司於2019年10月1日向桃園市勞動局通報大量解僱多達1,900名員工，登上各大媒體新聞^[3]，引發討論。

雇主究竟在什麼情況下可以大量解僱勞工？大量解僱的過程中又需要遵守什麼樣的程序呢？

一、簡介大量解僱勞工保護法

（一）怎麼樣會構成大量解僱

為了保障人民的生存權和工作權，避免雇主一次解僱大量的勞工造成社會衝擊，侵害勞工的權益，我國制定了「大量解僱勞工保護法」作為勞工與雇主間的調和機制，明訂雇主進行大量解僱時應遵循的程序^[4]。

什麼情況會被認為是大量解僱呢？在合法解僱勞工的情形下，大量解僱勞工保護法第2條^[5]針對不同規模的事業單位^[6]，設定了不同的判斷標準（表1），凡是在單日或60日內的解僱人數^[7]達到下列的門檻，就構成「大量解僱」。

事業面臨的情況	僱用員工總數	60日內解僱人數	單日解僱人數
	未滿30人	超過10人	X
	30人以上未滿200人	超過3分之1	超過20人
勞動基準法第11條[8]的情形、公司併購或公司改組	200人以上未滿500人	超過4分之1	超過50人
	超過500人	超過5分之1	超過80人
	X	超過200人	超過100人

（二）大量解僱應遵循的程序

若事業單位預計大量解僱勞工，應在解僱日起60日前將解僱計畫書通知主管機關及事業單位的工會、勞資會議^[9]的勞方代表或個別勞工，並且公告^[10]。而事業單位提出計畫書後的10日內需與勞方協商^[11]，在協商後擬定協議書（圖1），而此協議書，將會對個別勞工都發生效力^[12]。

二、進行大量解僱需要注意的事項

事業單位應注意，於進行大量解僱時，如未遵守前述解僱程序，會遭到主管機關裁處新臺幣10萬元至50萬元的罰鍰^[13]；若積欠被解僱勞工的退休金、資遣費^[14]或工資達到一定的金額時，主管機關會要求事業單位須在一定的期限內支付，否則事業單位的代表人或負責人即可能遭限制出境^[15]。

此外，被大量解僱的勞工請注意，如果在協商期間到新的工作地點任職，原雇主還是有義務發放資遣費或退休金^[16]。

三、結語

若事業單位不得已需大量解僱勞工，務必要注意大量解僱的相關程序，除了能適當的與勞工進行協商外，也可以避免成為被裁罰的對象；而遭解僱的勞工也應該留意自身的權利是否有受到侵害，如此一來才能讓這個調和機制發揮最大的效用。

註腳
[1] 工商時報（2019），《首季大量解僱人數近3年最糟》，最後瀏覽日2019年6月26日。
[2] 勞動部勞動統計查詢網（2019），《大量解僱案件數》，最後瀏覽日期：2019年11月4日。
[3] 風傳媒（2019），《華映通報大量解僱1900名員工　勞動部：應給付勞動債權》，最後瀏覽日：2019年11月4日；聯合新聞網（2019），《將給付資遣費 華映：已與企業工會達成大量解僱協議》，最後瀏覽日：2019年11月4日。
[4] 大量解僱勞工保護法第1條：「為保障勞工工作權及調和雇主經營權，避免因事業單位大量解僱勞工，致勞工權益受損害或有受損害之虞，並維護社會安定，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」
[5] 大量解僱勞工保護法第2條：「I 本法所稱大量解僱勞工，指事業單位有勞動基準法第十一條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解僱勞工逾十人。二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。三、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾五十人。四、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在五百人以上者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一或單日逾八十人。五、同一事業單位於六十日內解僱勞工逾二百人或單日逾一百人。
II 前項各款僱用及解僱勞工人數之計算，不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工。」
[6] 事業單位：指僱用勞工從事工作的機構。
[7] 僱用及解僱勞工人數：依照大量解僱勞工保護法第2條第2項，人數的計算上不包含就業服務法第46條所定的外國定期契約勞工。
[8] 勞動基準法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在1個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
[9] 勞資會議：是指事業單位依勞動基準法及勞資會議實施辦法所成立，含有勞方及資方代表的組織。若希望進一步了解勞資會議的功能，請參考勞資會議實施辦法的規定。
[10] 大量解僱勞工保護法第4條：「I 事業單位大量解僱勞工時，應於符合第二條規定情形之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受六十日之限制。II 依前項規定通知相關單位或人員之順序如下：一、事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會。二、事業單位勞資會議之勞方代表。三、事業單位內涉及大量解僱部門之勞工。但不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工。III 事業單位依第一項規定提出之解僱計畫書內容，應記載下列事項：一、解僱理由。二、解僱部門。三、解僱日期。四、解僱人數。五、解僱對象之選定標準。六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。」關於第1項大量解僱勞工通知主管機關60日的計算方式，可參考勞動部勞動關3字第1070128385號函（2018/10/16）。
[11] 大量解僱勞工保護法第5條第1項：「事業單位依前條規定提出解僱計畫書之日起十日內，勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商。」
[12] 大量解僱勞工保護法第7條第1項：「協商委員會協商達成之協議，其效力及於個別勞工。」
[13] 大量解僱勞工保護法第17條：「事業單位違反第四條第一項規定，未於期限前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並限期令其通知或公告揭示；屆期未通知或公告揭示者，按日連續處罰至通知或公告揭示為止。」大量解僱勞工保護法第18條第1款：「事業單位有下列情形之一者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰：一、未依第五條第二項規定，就解僱計畫書內容進行協商。」
[14] 資遣費：勞動契約依勞動基準法第11條、第13條本文、第14條或第20條的規定終止時，雇主依法應該給付勞工的具有補償性質的費用。
[15] 大量解僱勞工保護法第12條第1項：「事業單位於大量解僱勞工時，積欠勞工退休金、資遣費或工資，有下列情形之一，經主管機關限期令其清償；屆期未清償者，中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國：一、僱用勞工人數在十人以上未滿三十人者，積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣三百萬元。二、僱用勞工人數在三十人以上未滿一百人者，積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣五百萬元。三、僱用勞工人數在一百人以上未滿二百人者，積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣一千萬元。四、僱用勞工人數在二百人以上者，積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣二千萬元。」
[16] 大量解僱勞工保護法第10條第1項：「經預告解僱之勞工於協商期間就任他職，原雇主仍應依法發給資遣費或退休金。但依本法規定協商之結果條件較優者，從其規定。」

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