全球疫情連續數年衝擊產業,國內企業也在近期出現「大量解僱」的狀況,其中甚至不乏500人以上的大型企業。勞資顧問特別提醒:在「大量解僱」的狀況下,勞動者權益容易受到忽視,勞工千萬不要忽略立法4項保護措施,於勞雇協商期間應充分表達及爭取,務必將個人損失做有限度的保護,並且拒絕不當解僱或歧視。
文/許朝茂
疫情下,國內企業掀起大量解僱之海嘯。已通報諸多案件,500人以上規模事業單位居然7家,其中4家大規模企業因歇業或轉讓而大量解僱。
報載勞動部宣布:111年前三季大量解僱有172家事業單位通報,其中包括54家製造業、29家住宿及餐飲業、批發及零售業27家、出版影音及資通訊業21家,甚至醫療保健及社會工作服務業12家。
南部某LED廠在長期營運陷入虧損,已在9月26日同步自台股下市,11月公司公告表示,董事會決議全面歇業與停工,同時解僱全體員工;然而,它僅是單一事件尚好,倘若年底產生連鎖反應呢?
《大解法》立法意旨在於避免因事業單位大量解僱勞工,致勞工權益受損害或有受損害之虞,故設有保護措施,遭遇前述情況勞工記得自身之保護:
企業大量解僱遠因來自經營虧損,而虧損一定期間未獲得改善,通常會有資遣或大量解僱之措施。勞工不能只關注薪資,企業永續經營需長期獲利,要盯住經營獲利情況與企業人力結構調整,若短期持續經營不利,則預作終止契約之心理準備。
企業大量解僱計畫之執行,需於60日前將解僱計畫書通知 (1) 主管機關、(2) 企業內涉及大量解僱部門工會、(3) 勞資會議之勞方代表。
一旦工會或勞資會勞方代表接獲大量解僱計畫通知後,轉告勞工時勞雇雙方終止契約所剩最多60日,應啟動另謀高就方案。尤其中高齡者應義無反顧,提早透過就業市場人脈或人力銀行另覓他職,因為中高齡者失業後,一般待業期間約32週。
大量解僱既可能全面歇業,亦可能部份解僱勞工措施,屬於後者雇主仍對於虧損想加以止血。若是部份解僱勞工措施,工會或勞方注意解僱對象之選定標準之公平性。換言之,工會或勞方在自治協商與協商委員會協商期間,預先規劃解僱對象之選定標準,不論是單一標準或多元標準皆需與雇主協商。
鑒於大量解僱不得歧視,工會或勞方得預先備好如年度考績、工作年資等選定標準,容易接受且符合公平性。
任何終止契約因勞雇雙方見解相異,爭議難免。大量解僱除非全部解僱,否則,出現多種解僱理由,而解僱計畫畫書之解僱對象之選定標準,可能為勞工最聚焦之項目,且現實上不易拿捏。
《大解法》第13條規定:雇主大量解僱勞工時,不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。
對象之選定標準(或理由)有違歧視者,二方勞動契約之終止不生效力。
建議雇主啟動大量解僱程序起,已列入解僱勞工應另謀高就。
若勞工已於協商期間就任他職,可能原雇主不願發給資遣費或退休金。此時被解僱勞工應依《大解法》第10條規定「協商期間就任他職,要求原雇主仍應依法發給資遣費或退休金。」勿讓保護勞工權益睡著。
雇主大量解僱期間,人力結構顛覆性變動,而將解僱勞工隨意調動意料之中,嚴重甘擾勞工,可能逼走勞工。因此,被解僱勞工要堅持「協商期間拒絕雇主得任意調職或解僱」。
大量解僱個案不利勞資雙方,因被解僱人數眾多,始有保護勞工解僱之權益;不過,勞工不要忽略立法4項保護措施,於勞雇協商期間充分表達及爭取,務必將損失做有限度之侷限。
作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師
(原文標題:疫情下大量解僱,勞工勿讓保護權益每況愈下)