總是留不住新人？三大原因告訴你
原文標題：為什麼新人總是留不住? 促使新人離職的三大原因!
新人離職三大原因：
本文將分享新人離職的三大原因，並提供對策給用人單位或人資：在招募和新人報到階段，人資或面試官可以透過面談技巧、測評工具、求職者體驗和人資關懷等努力，確認新人工作動機與合適度，強化其留任意願。
少子化的時代，就業人口變少，招募困難度增加，好不容易找到人但總是來來去去留不住，要改善新人離職的問題，只要了解原因，對症下藥，就可以有效降低離職率，以下跟大家分享促使新人離職的三大原因。
一、人格特質
許多研究都有發現情緒穩定、勤勉審慎的人，工作穩定性比較高，相對不容易離職，而且工作表現也比較好，所以有時候，不一定是組織內發生了甚麼問題，而導致新人離職，也有可能是在招募的時候，就沒有選到情緒穩定跟勤勉審慎的人。若要避免這種情況發生的話，可以考慮採購人格特質測評作為甄選工具，104人力銀行有提供 Big 5 的測評，可以在任用前讓面試者施測，進一步了解對方是不是情緒穩定、勤勉審慎的人。
二、違反心理契約
心理契約（psychological contract）存在於組織和成員之間的一系列無形、內隱、不能書面化的期望，是在組織中各層級間、各成員間任何時候都廣泛存在的沒有正式書面規定的心理期望。
像是人員報到前，透過面試官提供的資訊，會對這份工作有些期待，例如，在面試的時候面試官說公司其實不太加班，但報到後才發現其實不太能準時下班，這樣的認知落差，就容易讓新進同仁覺得違反心理契約，促使形成離職意圖。
若要避免違反心理契約，面試官在面試的時候要盡量誠實、坦白，避免面試者抱持錯誤的期待，同時也降低入職後的失落感。那麼，面試官的面試技巧就非常重要，在面試中面試官要盡可能的將組織全貌分享給面試者，傳統的面試官或許會認為，面試是公司在挑選人才，但現今是個員工當莊的世代，所以在面試官也必須要學會如何在增加面試者報到意願的條件下，又能盡可能將公司狀況、工作內容真實不誇大的傳達給對方。
而普遍的人資夥伴都有良好的面談技巧，但鮮少擔任面試官的單位主管，或許會很需要職能行為面談技巧的培訓，透過有系統、有方法的面談培訓，讓單位主管在面試的時候，可以透過提問了解面試者的專業，也可以透過問題的鋪陳與設計，讓面試者了解工作內容與權責，104 提供的職能行為面談法，可以幫助單位主管成為一個優秀的面試官，同時讓面試者有良好的面試體驗，同時也能降低報到後違反心理契約的機率。
三、組織社會化
組織社會化(organizational socialization)是指個人調整自己以適應特定組織角色的學習過程(Chao et al., 1994)，可以想像成，你移民到某個國家，也會需要一段時間適應當地的文化、地理等特色，相同的邏輯，每個新進同仁報到後也會需要一段時間讓自己適應組織。
組織社會化實務比較常見的就是新人訓，在新人訓中讓新進同仁能擁有每天上下班需要的基礎技能，例如考勤系統的操作，例如公司週邊美食介紹，例如公司文化、公司歷史介紹，這些常做的新人訓內容都是在協助新人可以適應組織，然而，學者Van Mannen & Schein (1979) 曾提出組織社會化的實務可以用三種觀點來思考，其中又可細分成六種戰術，其中情境觀點的各別戰術，是人資夥伴們可以努力的方向，可以透過人資關懷來掌握新人社會化歷程需要哪些協助，預防離職傾向，強化留任意願。
人資關懷並無特定的形式，可以是非正式的私下談話，也可以是正式的雙人會議，胥要從組織文化來判斷適合哪一種，如果公司的人對於分享看法感到不安，那或許正式的訪談成效不會太好；人資關懷也可以是透過問卷的方式收集回饋，或者透過訪談的方式，如果公司的人資部門人力不夠常態性的作關懷，可以考慮問卷的方式較不會造成工作負擔；至於是否匿名，也是看每個組織的文化而有所差異，匿名的好處是若真的發現問題，可以盡早解決，壞處是，同仁們發表想法的安全感不足的話，很有可能收不回真實的聲音，反之，如果公司想要打造的文化是透明公開建言的，那就必須要周全的配套措施，才能收集到最貼近員工想法的回饋。
傳統的企業經營，或許會認為員工進來之後要有獨立生存的能力，或許會認為會留下來的人就會留下來，然而，若在這大缺工的人才荒時代，公司能夠多做一些，不需要太多成本，就能夠讓員工體驗變得更良好，每個世代都有自己的工作價值觀，企業主與經營管理者，必須隨著世代的前進，改變原有的管理思維，才能達到與時俱進、企業永續經營。
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