薪酬福利

日期 |2020.03.05

文字 | 104人力銀行

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雇主可以要求補休替代加班費,而且期限內沒休完就視同放棄嗎?

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日期 |2020.03.05

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葛百鈴律師

案例

於2018年3月2日起受僱於「B股份有限公司」(下稱雇主)擔任作業員,A在同年3月12日平常工作日加班2小時、3月24日週六休息日加班4小時。之後A與雇主在同年3月31日約定,上述6小時加班時數全數換為補休,補休期限為3個月,至遲應於2018年6月30日前需補休完畢,如未休畢,視同A放棄權利。 如果到了同年6月30日,A僅補休2小時,其餘4小時補休未休畢,問A可否請求雇主給付加班費?

一、勞工有加班之事實,雇主依法應給付加班費[1]。不過勞動職場實務上常見勞雇雙方約定以補休方式替代加班費給付,然而(一)勞雇雙方可否於「加班事實發生前」即約定補休?(二)補休期限應如何約定?以及(三)補休期限屆期時,勞工未補休完之時數應如何處理? 勞委會早期解釋令[2]認為,因勞動基準法對於加班如何換補休並未有明文規定,故應由勞雇雙方協商。

二、但2018年3月1日生效施行之勞動基準法第32條之1[3]已規定:雇主(一)依第32條第1項及第2項規定[4]使勞工平常工作日加班,或(二)使勞工於第36條[5]所定休息日加班後,依勞工意願選擇補休並且經過雇主同意時,應依勞工的工作時數,計算補休時數。補休的期限,由勞雇雙方協商[6];補休期限屆期或契約終止還沒休完的時數,應依延長工作時間或休息日工作當日的工資計算標準,發給工資;未發給工資者,依違反第24條論處,即主管機關得依第79條[7]論處2萬 ~ 100萬元罰鍰。

亦即勞雇雙方必須在勞工「已發生加班之事實後」,才能經由勞雇雙方協商,以補休方式替代加班費給付。且補休期限屆期如未休完,雇主必須依照原加班事實發生之時間點,即依平常日或休息日加班標準,給付勞工加班費。

三、題目中,A與雇主於2018年3月31日約定同年3月12日平常工作日加班2小時、3月24日週六休息日加班4小時,以補休方式替代加班費給付,符合勞動基準法第32條之1第1項,於勞工發生加班事實後,始得由勞雇雙方約定補休之規定。 至於A與雇主約定,如2018年6月30日未補休完畢,未補休完之時數,視同A放棄權利,則明顯違反勞動基準法第32條之1第2項而無效。因此,A得依照勞動基準法第32條之1第2項,仍以原加班事實發生時間點給付加班費之規定,請求雇主給付2018年3月24日週六休息日4小時出勤之加班費,雇主則必須依照勞動基準法第24條第2項休息日加班費計算規定,給付4小時休息日出勤加班費。

註腳

[1]勞動基準法第24條:「

I 雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資,依下列標準加給:一、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給。

II 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作,工作時間在二小時以內者,其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上;工作二小時後再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」。

[2]行政院勞工委員會(79)台勞動二字第22155號函釋(1990/9/21):「雇主依勞動基準法第32條第1項規定延長勞工工作時間,應發給延時工資,同法第24條第1、2款已有明訂;至於勞工於延長工作時間後,如同意選擇補休而放棄領取延長工資,固為法所不禁,惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。」上述函釋,因為與增訂的勞動基準法第32條之1規定牴觸,業經勞動部勞動條2字第1070130229解釋函(2018/2/23)停止適用。

[3]勞動基準法第32條之1。

[4]勞動基準法第32條第1項與第2項:「

I 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長之。

II 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,一日不得超過十二小時;延長之工作時間,一個月不得超過四十六小時,但雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,延長之工作時間,一個月不得超過五十四小時,每三個月不得超過一百三十八小時。」

[5]勞動基準法第36條:「

I 勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日。

II 雇主有下列情形之一,不受前項規定之限制:一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者,勞工每七日中至少應有一日之例假,每二週內之例假及休息日至少應有四日。二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者,勞工每七日中至少應有一日之例假,每八週內之例假及休息日至少應有十六日。三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者,勞工每二週內至少應有二日之例假,每四週內之例假及休息日至少應有八日。

III 雇主使勞工於休息日工作之時間,計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件,雇主有使勞工於休息日工作之必要者,其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。

IV 經中央目的事業主管機關同意,且經中央主管機關指定之行業,雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假,於每七日之週期內調整之。

V 前項所定例假之調整,應經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,始得為之。雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應報當地主管機關備查。」

[6]有關勞雇雙方約定之補休期限,依據勞動基準法施行細則第22條之2第1項後段規定,補休期限超過同細則第24條第2項所約定年度之末日者,以該日為期限之末日。也就是說,勞雇雙方約定補休期限的最後一天,不得超過特別休假年度的最後一天。

假設題中A特休採取週年制,到職6個月後有3日特休,且得行使期間為半年,亦即2018年9月2日起有3天特休,得行使日到2019年3月1日,此時3月1日為特休年度的最後一天,倘若2019年2月1日加班,同樣約定換補休且補休行使期間為3個月,但因特休年度的最後一天3月1日先屆期、即便還沒到補休行使的期限,依據前述勞動基準法施行細則規定,雇主也應同時在3月1日結清補休沒休完可請領的工資。

[7]勞動基準法第79條第1項第1款:「有下列各款規定行為之一者,處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰:一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。」

本文轉載自法律百科,https://www.legis-pedia.com/article/labor-work/227

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