臨時缺人不慌張！經營企業人才庫讓 HR 即時補位、降低人力風險
文/104獵才顧問行銷企劃部
你是否每天都在救火、補人卻永遠補不完？民生服務業缺工不是沒人可用，而是沒提前準備。《2025 民生服務業人才報告書》揭露：餐飲、零售、不動產等產業供需失衡已成常態。本文將帶你解析救火式招募的三大代價，並分享成功企業如何透過建立關鍵人才庫、啟動 AI 招募與動態牆經營，提前布局備援人力、提升招募效率。文末提供報告書下載，幫助企業從「臨時補人」走向「長期佈局」。
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你可能不知道：
- 資深門市店員：年薪中位數接近百萬
- 餐廳經理：年薪中位數約 77 萬；資深服務生中位數也有 70 萬
- 調薪幅度：業務銷售在一般服務業達 26.7%、運輸物流 26.8%、不動產 24%（圖一）
這些民生服務業的主管薪資是否與你認知的不同，多數人把「民生服務＝低薪」畫上等號，但事實上部分關鍵職務的薪資已具備市場競爭力，但企業仍面臨「有錢也找不到人」的困境。那為什麼會找不到人呢？
問題不只是薪水開得不夠高，而在於多數企業仍停留在傳統的救火式招募模式。當職缺出現時，才臨時啟動招募流程：「匆忙刊登、職缺描述模糊、面談倉促」，最後勉強錄用卻又快速離職。
這樣的惡性循環讓團隊不斷在「新人磨合、離職、員工過勞、再招募」間打轉，結果是人才疲憊不堪，企業留不下人才，也吸引不到新人加入。
本文將帶你了解，企業如何透過建立人才庫打造完善的人力備援制度，並藉由「雇主品牌經營」與潛在人才保持良好互動，打造穩定而長期的人才供應鏈。
想更深入掌握民生服務業的薪資趨勢與招募關鍵，滑到文末即可免費下載《2025 民生服務業人才報告書》完整版！
這篇文章會給你
- 精準招募策略：主動出擊心如止水的隱藏人才，提高團隊到職率與加速選人時程
- 打動人才的雇主品牌案例，讓人才按下訂閱的企業都怎麼做
- 企業人才庫實作步驟：人才池、標籤化管理、AI 推薦履歷、AI 撰寫推薦信
- 《2025 民生服務業人才報告書》內容：供需比、薪資行情、EVP 排名、招募趨勢
一、民生服務業的招募困境：你做的招募為什麼總在救火
傳統招募方法讓長人長期處於「救火模式」的原因，在於資訊來源狹窄、啟動時機過晚、且缺乏備援機制，導致一有離職就被動補洞、反覆循環。
為什麼救火式招募行不通？
- 只看得到公開履歷：主動求職者永遠比未公開履歷少，觸及的人才只佔冰山一角
- 臨時才啟動：等到缺人才刊登、面談，流程往往超過 1.5 個月，錯過補位時機
- 沒有備援人才：關鍵職位（如店長、廚師、車隊長）一出缺就無人可接，營運與管理立即受影響
- 空窗期成本高昂：服務品質下降、顧客滿意度受影響、現有員工工作負荷暴增，引發連鎖離職
- 招募品質妥協：時間壓力下降低錄用標準、錯誤聘用導致更高離職率、訓練投資成為浪費
- 品牌力不足留任力低：缺乏長期深耕的品牌印象，即使招到人，也容易因其他產業更高的吸引力而難以留任
- HR 與主管精疲力竭：重複性補人任務佔據大量時間，無法進行策略性人才規劃，團隊士氣低落
尤其是民生服務業已經為極度缺工的產業了，救火式招募更是加劇民生服務業的挑戰、放大問題。
- 餐飲類職缺供需比 0.1（平均 10 個職缺才有 1 位求職者）
- 門市營業類供需比 0.18（平均約 5 個職缺才勉強等到 1 位求職者）；不動產業供需比 0.02（平均 50 個職缺才有 1 位投遞）
- 高流動率＋低供給＝永遠在缺人：就算臨時加大刊登與面談量，也難在短期內補上合適人選
因此長期缺工的企業往往陷入「先求有、再求好」的思維，結果難以找到真正勝任、能為組織帶來關鍵價值的人才。更重要的是，優秀候選人往往能從企業的招募節奏，看出其是否具備前瞻規劃與準備。當組織顯得倉促、缺乏長期布局時，自然會降低他們的投入意願。因此建立可隨時啟用的人才備援系統，才能提升整體招募品質與用才效率。
二、終結救火循環：這些企業這樣做
案例一：大型物流集團的轉型之路
面臨的挑戰
這家跨國物流集團的營運據點遍布美國、中國與東南亞，服務範圍涵蓋航空運輸與供應鏈管理。正值快速擴編與籌備 IPO 上市階段，HR 團隊同時面臨民生服務業的典型困境與組織轉型帶來的複雜挑戰：
- 部門變動頻繁、補才需求密集
- 內勤營運單位因業務特性與角色適應需求高，職務異動頻率快，需不定期補充即戰力人選
- 基層司機、倉管流動率偏高，讓 HR 必須同時處理短期補位與長期培訓
- 用人時機難以預測
- 組織決策彈性高，用才需求變化快
- HR 需同步掌握策略方向與實際職務開缺時機，無法等待確定才行動
- 專業職缺履歷有限、適配度低
- IPO 階段需招募會計主管，必須同時具備 IPO 經驗與制度導入能力
- 即使有履歷進來，也常與實際需求落差大。尤其產業有特定營運與報帳規則，新人難以同時學習新規範又同時保持即戰力
解決方式
導入企業人才庫，從即戰力媒合到中長期備才同步推進，進而改善企業招募體質。此物流集團導入 104 關鍵人才庫作為企業人才庫，以下為範例：
- 解決即時需求，縮短履歷等待時間
- 不再被動等待履歷投遞
- 顧問協助主動聯繫人才，快速安排面談，並且成為人選與企業之間的橋樑
- 平台有許多資深人員、主管履歷，且已具備一定互動意願，流程推進更順暢
- 建立人才池，強化內部儲備戰略
- 以即時找人為目標導入平台，後來逐步轉換為長線備才策略。
- 改善企業招募策略
成效
- 短時間
- 三週成功媒合 IPO 關鍵職缺，與過往傳統刊登方式招募時長落差極大
- 人選適配度高，背景符合、經歷符合、人選的工作價值觀與做事風格皆契合
- 長時間
- 招募不再受限於單一職缺開立，HR 養成主動互動、經營人才關係的思維
- HR 可提前建立分類、人選名單，當組織有任何變化時，能夠快速啟動補才
案例二：故事動態牆經營讓人才主動靠近
除了建立人才庫，越來越多企業也透過「公司經營動態牆」強化雇主品牌，讓潛在人才能主動感受企業文化、了解組織氛圍，進而提升應徵意願。
動態牆不只是新聞欄位，而是企業對外展現文化與價值的舞台。企業可在上面持續發布內容，舉例來說：
- 品牌願景與核心理念
- 員工職涯故事與真實工作日常
- 新技術應用與創新成果
- 對外合作、獲獎資訊、社會參與與活動花絮（如圖二、圖三）
這些內容不僅能吸引一般求職者，更能打動資深與菁英人才。對這類候選人而言，薪資非跳槽的唯一訴求，同時他們也重視其他部分：
- 公司是否具有長期發展潛力
- 團隊文化是否具凝聚力與學習氛圍
- 組織價值觀是否與個人職涯方向契合
當企業能透過動態牆真實呈現「品牌的溫度與深度」，人才不僅看見職缺，更看見「值得加入的團隊」。
三、民生服務業導入人才庫的實戰 4 步驟
市面上有許多人才庫，我們下方以 104 關鍵人才庫為例，分享企業該如何經營人才庫。
Step 1：盤點企業救火對象和目標經營對象
- 找出最常缺人的職位，舉例：
- 餐飲業：廚師、外場人員、店長
- 零售業：門市人員、理貨員、賣場主管
- 旅宿業：房務人員、櫃檯接待、客服
- 評估每個職位的風險：
- 空窗期對營運的影響程度
- 招募難度與市場競爭狀況
- 培訓週期與成本
Step 2：建立企業專屬人才庫
盤點完企業現況後，下一步就是建立屬於企業自己的關鍵人才庫。這不只是收集履歷的工具，而是一套能隨時啟動的人才儲備系統，建立人才庫需要哪些步驟呢？
- 編修公司亮點：明確呈現企業文化、價值主張與發展方向，讓候選人快速理解「為什麼值得加入這家公司」
- 上架並刊登職務：針對當前開放的職缺，建立完整的職務說明與任用條件，提高曝光與媒合精準度
- 收藏冰山下人才：對尚未正式開缺的職位，企業可預先收藏「未公開履歷」的人才，互相關注、維持互動
透過這種方式，當職缺一開立，即可直接聯繫潛在人選，大幅縮短補位時間。
Step 3：長期經營人才關係
建立人才庫後，重點不在「有多少履歷」，而是如何讓這些人才留下好印象，讓企業成為候選人心中的「首選雇主」。
- 定期互動機制：
- 每季更新企業動態與職缺訊息
- 分享產業趨勢與職涯發展文章
- 舉辦線上／線下招募活動，維持與人才社群的連結
- 公司動態牆經營：
- 展示員工故事與工作日常
- 公布福利制度、升遷案例與團隊成就
- 以真實內容強化雇主品牌好感度
- 其他內容推薦（如圖四）
透過這些持續互動，企業不再只是「招募時才出現」，而是能在人才心中建立長期信任與職涯期待，讓關鍵人選在還沒找工作時就已經對企業產生好感。
Step 4：啟動招募與主動邀約
當企業已建立基礎人才庫，就能進入主動出擊階段。使用 104 關鍵人才庫，可以透過 AI 推薦與專屬顧問媒合，幫助 HR 快速找到最契合的候選人。
- AI 智能推薦人選：
系統依據條件自動篩選與媒合（如圖五），包括：- 候選人的技能、經驗、特質
- 地理位置、薪資期望、工作型態
- 性格特質與企業文化契合度
並可自動生成「AI 內部推薦信」，主動向用人主管說明人才「可用原因」，協助 HR 判斷專業職能上的說明。
- 專屬顧問協助邀約：
使用 104 關鍵人才庫，當企業想要邀約人才面試時，104 會派出企業專屬顧問，成為人才與企業間的有效溝通橋樑。他們會：- 以專業角度溝通職缺亮點與企業優勢
- 協助候選人了解職務內容與文化環境
- 回報市場反饋，協助企業調整招募策略
- 協助企業進行履歷收藏，嚴選和管理冰山下的眾多人才
搶先掌握海量履歷，讓明年的招募不再救火
民生服務業的缺工問題，從來不是「沒人可用」的難題，而是「沒有提前準備」的結果。當企業仍習慣臨時招募、短線補位，就注定在救火循環中打轉。
提前建立人才庫、長期經營關係、善用數據與 AI 工具，才能讓企業在人力市場變動中仍保持穩定與彈性。
若企業看完這篇文章，想進行招募轉型，建議先從兩件事開始：
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