餐飲、零售缺工潮下的招募祕訣：打造雇主品牌讓人才自己來
文/104獵才顧問行銷企劃部
為什麼年輕人寧可做「迷你工作」也不願投入服務業？本文分享 104 人力銀行《2025 民生服務業人才報告書》揭露招募數據，以及在缺工議題下 JINS 台灣睛姿、信義房屋如何透過客製化招募網頁、雇主品牌內容行銷等方式，讓應徵數與履歷投遞量顯著增加。滑到文末免費下載報告書。
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根據 104 人力銀行的最新數據，餐飲、門市營業類職缺龐大，但供需比長期低於 0.12，平均一個工作機會只能吸引到0.12個求職者，甚至不動產業供需比僅有 0.02～0.03，企業平均要開出 30～50 個職缺，才能找到一位合適人才。這些極低的供需比代表一個職缺幾乎沒有候選人。同時年輕世代對工作價值觀的轉變，也讓民生服務業更難吸引人力。他們寧可選擇接案、打工類型的工作，也不願投身被認為「辛苦又低薪」的服務業。
本篇文章將分享「104 民生服務業人才報告書」招募數據，以及如何整合招募吸引大量人才主動投遞方法。
一、民生服務業的「缺量」危機
人才供需失衡且失控的現實
根據 104 人力銀行《2025 民生服務業人才報告》數據，在十大熱門職務中，「餐飲類人員」的工作機會數高達 20 萬 5 千個，但供需比卻只有 0.1，意味著一個工作機會只能獲得 0.1 個求職者。「門市營業類人員」也有 10 萬 6 千個職缺，供需比同樣只有 0.18。（圖一）
從產業別來看，「不動產業」的供需比長期維持在僅約 0.02 至 0.03，變動幅度不大，顯示人才供給嚴重不足，加上職缺專業度高，使得招募難度遠高於其他產業。「批發/零售/直銷業」與「住宿/餐飲服務業」的供需比長期低於 0.12，顯示出工作機會多而求職者不足的現象，屬於人力極度吃緊的產業。（圖二）
以上數據可以證明，民生服務業的缺工議題不是暫時的人力波動，而是結構性問題。當企業急需人才時，回頭卻發現市場上合適的候選人寥寥無幾。
新型工作的轉變
供需失衡的背後，是新世代求職者職涯思維的根本改變。年輕人越來越傾向選擇「迷你工作」或自行接案，追求工作與生活的彈性平衡。他們認為傳統民生服務業發展性低、職涯前景有限，寧可選擇更自主的工作型態。
更棘手的是，「辛苦又低薪」的刻板印象在民生服務業根深蒂固。儘管不少品牌近年已積極調升薪資，甚至讓門市員工起薪突破四萬元，但外界認知卻不足。這種認知落差讓許多求職者在第一時間就排除了服務業的選項。
高流動率加劇缺工困境
根據 104 測評中心的大數據分析，民生服務業中能穩定任職的員工，普遍具備三大特質：活力、負責任、謙虛性。缺乏這些特質的員工，較有可能在入職後三個月內就選擇離開，讓企業陷入「招募 → 離職 → 再招募」的惡性循環。
這樣的高流動率，不僅累積企業的招募與培訓成本，更直接影響服務品質與顧客滿意度。長期來看，企業在人力補充與人員流失間反覆掙扎，難以建立穩定的團隊文化，也無法累積深厚的服務專業。「短期訓練、即刻上工」成為常態，進一步削弱整體產業的競爭力。
尤其人力不足對仍留任的員工而言，壓力更是沉重。少數人必須承擔更多工作與責任，不僅體力透支，也容易因長期超負荷而產生倦怠與負面情緒，最終導致惡性循環的高流動職場文化。
二、多元管道＋品牌力：讓看過你變成投給你
在餐飲、零售等長期缺工的產業裡，單一管道的招募早已不敷使用。當供需比持續偏低，企業若只依賴傳統職缺刊登，幾乎等於「開缺等不到人」。唯有透過 多元曝光＋雇主品牌經營，才能在求職者心中留下深刻印象，讓人才主動靠近。104 分析「雇主品牌大賞」 46 家服務業得獎企業，呈現了以下共通特徵：
多元管道：線上＋線下雙軌並進
- 社群平台：Facebook（40%）與 LinkedIn（38%）是主要招募管道，Instagram（21%）、YouTube（12%）則在創新型和視覺導向的職位時，能提供更多的曝光機會（圖三）
- 內容形式：短影音、限時動態、Podcast 等互動素材，能快速傳遞企業文化與職場氛圍
- 線下活動：2025 職涯博覽會數據顯示，98 家企業進駐、超過 390 萬流量、超過97 萬名訪客、超過 93 萬活躍使用者，以及 6 萬應徵人次，印證了實體活動在大量基層職缺招募上的強大效益
這些數據不僅突顯了線上線下整合的龐大觸及量，也驗證了實體活動對於吸引年輕人才、推動大量應徵的強大助力，除此之外還有校園徵才及新鮮人徵才博覽會等活動，放大招募成效，突破「缺量」困境。
品牌力：重複曝光效應，讓人才主動靠近
數據顯示有經營雇主品牌的企業，比沒有經營的企業，履歷投遞數量明顯更高。當求職者在不同平台、不同形式反覆看到同一家企業的故事與職缺時，會逐漸產生信任與好感。46 家服務業得獎企業的共通點是：
- 積極經營多元管道
- 以員工故事與數據強化真實感
- 清晰傳遞員工價值主張 / EVP
薪資之外的吸引力
在 46 家服務業得獎企業中，最受員工重視的 EVP 排名前三為（圖四）：
- 同事合作 (48%)：團隊氛圍是留才核心密碼
- 職涯發展 (40%)：清晰升遷階梯讓人才不再把工作當短期跳板
- 福利制度／訓練發展 (33%)：學習與成長需求強烈，而非只是重複相同的任務
反觀「薪資待遇」僅有 21%、排名僅第五，說明在服務業情境下，單純加薪並不能解決缺工。要真正吸引並留住人才，企業必須讓員工看見值得投入的價值。
三、成功案例：成為在對的時機、說對的故事的人
案例一、日本銷售量第一的人氣眼鏡連鎖店 - JINS 台灣睛姿
企業面臨的招募挑戰
JINS 台灣睛姿是日本知名眼鏡品牌在台灣的分公司，擁有完整的招募團隊與資源。即使擁有龐大的招募團隊，光靠內部資源已經難以接觸到足夠多的潛在求職者，依然面臨人才觸及量不足的困境。
JINS 人事企劃課主任林若玫表示：「我們希望能夠強化品牌能見度，來接觸更多的潛在人才。104 擁有最大的招募團隊，因此一直是我們徵才規劃中的第一首選。在與 104 合作前我們並沒有考慮其他人力銀行。」
透過整合招募服務如何解決
- 招募內容設計：104 在招募網頁設計、職缺說明文案、視覺呈現上給予專業建議，幫助 JINS 打造更吸引人的招募頁面。清晰的職位說明、具體的福利待遇、真實的工作環境照片，都能提升求職者的應徵意
- 徵才活動執行：104 協助規劃線上+線下的曝光策略，包括站內平台曝光、社群行銷、內容行銷等。透過多管道的整合，JINS 的招募訊息能觸及到更廣泛的求職族群
具體成效或改善數據：精準媒合
林若玫主任提到：「這次專案中，104 在招募內容設計以及徵才活動的執行面上給予了很多寶貴意見。自從透過 104 的協助後，應徵瀏覽數與履歷投遞數都慢慢增加，整體招募狀況也漸入佳境。我們很願意將這次與 104 的合作經驗分享給同樣需要增加品牌曝光度的企業。」
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案例二、首家房仲業上市公司 - 信義房屋
企業面臨的招募挑戰
信義房屋作為台灣不動產業的領導品牌，需要招募多元職位：造局者徵才、科技人才、儲備幹部、代書等。然而他們面對的挑戰包含：
- 刻板印象：大眾普遍認為「房仲只適合特定背景的人」，讓許多潛在人才在第一時間就自我排除
- 職位多元性：不同職位需要不同特質的人才，如何讓求職者快速找到適合自己的位置
- 新鮮人進入門檻：讓沒有經驗的新鮮人也敢於嘗試
透過整合招募服務如何解決
1.制定改善策略：
- 集團採職缺分開打造各自雇主品牌
- 強調品牌接受多元背景人才
- 招募網站需具體傳達各自溝通內容
2.雇主品牌招募網頁（圖五）：
104 為信義房屋客製化設計多個職位的專屬頁面，每個頁面都有清晰的視覺風格與內容結構，讓不同背景的求職者都能找到適合自己的切入點
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3.Meta 廣告投放：
信義房屋透過 104 的協助進行廣告投放，多元視覺呈現，吸引不同年齡層與背景的求職者：
- Facebook 動態牆：觸及新鮮人、職場人士
- Facebook Reels / Instagram Reels：以短影音形式吸引年輕族群
- Instagram 限時動態：提高互動率與即時性
- 人情業影片廣告：傳遞真實的工作氛圍與員工故事
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- 內容行銷：104 為信義房屋量身打造專屬內容行銷，讓不同求職者對不同故事感到共鳴：
- 企業專欄：信義房屋培訓制度
- 人物專訪：超級業代專訪
- 得獎企業：信義 ESG 獲獎
具體成效或改善數據：精準媒合
透過 104 整合招募服務的全方位支援，信義房屋成功達成：
- 多管道全方位曝光：大幅提升品牌聲量，讓求職者認識信義房屋的多元職位
- 清晰的職位區隔與 EVP 傳遞：不同背景的人才都能找到適合自己的位置
- 真實故事內容行銷：翻轉刻板印象，讓求職者看到「在這裡工作的意義」
- 提高應徵轉換率：從「看到」到「應徵」的轉換率明顯提升
四、破解缺工，先解決「量不夠」：多元管道才有解
在缺工潮下誰能掌握品牌曝光，誰就能搶先吸引人才。民生服務業不能再依賴單一管道，而必須透過全方位的雇主品牌經營，讓求職者在不同平台、不同時機都能看到企業的招募訊息。
104 整合招募致力於協助企業透過優化雇主品牌與多元管道曝光，讓人才在第一眼就產生「我想加入這裡」的憧憬，進而主動投遞履歷。透過專業的策略規劃、跨平台的整合行銷，以及真實動人的品牌故事，我們幫助企業打造出具備吸引力與差異化的雇主品牌。當求職者考慮轉職時，腦海中浮現的第一選擇，就會是你的企業。
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