不想看到離職單?提升新人留任率,掌握關鍵90天的五個階段!

文:Miriam 陳雨瑭|不只是人資有限公司 創辦人

許多HR都擔心,新人報到後尚未對公司有所貢獻就提出離職,根據104 2022年FBI報告顯示,新人在士氣低的公司一個月的留任率僅有69%,六個月的新人留任率更只有59%...,因此如何讓新人順利通過入職後的關鍵90天是HR的一大挑戰。本文透過90天內的五個階段,分別是職前期、接觸期、遭遇期、適應期、蛻變期,應做的關懷與任務一一列出,同時可搭配104的測評工具,相信對人資在新人留任上,會有較大的助益。

重點摘要

辦理離職手續,已經是許多人資夥伴的日常了,畢竟天下無不散的筵席,雖然良好的流動對組織也是有益,最擔心就是新人來來去去,還沒有產值就說再見,搞得人資白忙一場。

必須說疫情後的招募難上加難,終於有人報到就像終於懷孕一樣,前三個月都很膽戰心驚,深怕隔天一上班就看到離職申請單,懷孕前三個月其實也可以分成不同的階段,剛懷孕的時候會先有一段時間很嗜睡,之後可能會有孕吐等症狀,三個月過後才比較穩定。

在學術上學者將社會化歷程中,也有將新進同仁報到後的 90 天分為不同的階段,我結合自己過往的實務經驗,加上學術的發現,分成了職前期、接觸期、遭遇期、適應期和蛻變期的五個階段。

一、職前期

也是學術上說的 「預先社會化階段 (anticipatory process)」,我將職前期定義為新人錄取後,一直到新人正式進入工作岡位上為止,會這麼定義的原因是我發現錄取後新人就是「準員工」 ,從那一刻起,公司就可以展開組織社會化實務了,或許你會認為,對方還沒成為正式員工,公司就要開始服務他了嗎?是的,這麼做也可以強化他的報到意願,也能讓他在報到時不會過於不安或焦慮,所以錄取後公司可以嘗試給予一些輕量的資訊,例如公司的週邊美食資訊等,讓對方不會感到壓力的那種資訊分享,畢竟民以食為天,照顧好員工的胃,就能讓他更專注在工作上。

也可以透過 104 的求職者滿意度報告,來了解在招募階段,哪個面向公司的得分較低,因為得分較低的那些面向,就非常有可能是面試者抱怨的,換言之,就有可能是被錄取的夥伴不來報到的原因,所以鼓勵夥伴們在錄取新人之後,可以針對那些得分較少的面向給予補充資訊,避免新人不來報到了。

二、接觸期

我將接觸期定義為報到後的兩週內,就我的發現,前兩週新進同仁都還在摸索接觸組織內的人事物,也可以說前兩週基本上一切都很新鮮,都是第一次接觸,也因為開始接觸了,若發現跟原本想的不一樣,也很容易在兩週就萌生離職意圖,所以前兩周可以關懷同仁,避免有違反心理契約的狀況產生,可以在入職後兩週的時間點,檢視同仁對工作的想像是否和實際有落差,在這時間點要挽救、工作再設計,也都還有機會,若真的同仁不幸想離職,也不用再繼續拖下去,換言之,新進同仁在初期就有離職意圖了,接下來的日子也未必會盡心盡力,因此盡早發現都可以盡早處理。

可以透過 性格特質量表/職業適性測驗,了解同仁的人格特質,藉此布局訪談策略,例如同仁的循規性較低的話,也可以增加同仁對組織規章的看法,收集員工意見與回饋。

三、遭遇期

我將遭遇期定義為報到後的六週內,就我的發現,新人入職一個月左右,該碰過的都碰過了,許多例會也都可以 run 過一遍,會犯的錯或是理念不合的地方,也都會漸漸浮現,這時間點是最好檢核同仁的工作價值觀是否和公司一致,可以透過工作價值觀量表,調查同仁的價值觀,若與組織文化差異甚大,那人資夥伴就可以介入,或許可以提供一些教育訓練,讓差異減少,若與組織文化差異不大,人資夥伴也可以再次喚醒新人的意識,讓他知道他選擇報到是正確的決定,強化留任意願。

四、適應期

我將適應期定義為報到後的十一週內,就我的發現,新人入職快三個月左右,接近試用期考核的時間點,就可以看出這個新人會不會離職,不論是能力不適任的離職,或是同仁覺得理念不合的離職,十一週通常會是個檢核點,在這時候,可以透過職能性格測驗,來佈局同仁試用期後的職涯發展,換言之,當同仁過試用期後,人資夥伴可以透過性格測驗微調同仁的工作內容,放大他的優勢

五、蛻變期

我將蛻變期定義為報到後的十一週以後,就我的發現,新人如果度過了十一週,表示較為穩定,也從原本外來的新進同仁,逐漸社會化成為內部員工的樣貌,雖然已經穩定,人資夥伴或許就不需要定期關心,但仍要和單位主管保持聯繫,讓同仁可以順利繼續服務一年甚至兩年

雖然我將關鍵 90 天分為五個階段,每個階段都有值得關懷跟任務,非常鼓勵夥伴們可以依照你們的組織文化做調整,尤其搭配測評工具,可以走捷徑的了解同仁,可以在面談前就布局好訪談策略,可以在試用期後規劃職涯發展路徑。

除了上述任務與關懷,HR更可以善用「這個工具」協助鑑定及找出同仁們的價值觀與性格適合度 >

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