目標、目的傻傻分不清？記住「5原則」設定明確目標
在職場上我們很常使用「目標」和「目的」來描述想達成的結果，你能清楚說出它們的差異嗎？如果你肩負管理責任，「把目的落實為目標，看著目的設定目標」則是你最重要的工作，本文建議把握「具‧達‧意‧定‧期」5原則，讓團隊成員都能更輕易著手執行！
領導者的一大工作，就是指出「目的‧目標」。「目的」與「目標」聽起來很像，其實不一樣。那麼，這兩個詞彙是如何不一樣呢？
工作的「目的」，指的是「『為了什麼』而工作？」也就是工作追求的最終「標的」。
工作的「目標」，指的則是「『朝哪個方向』工作？」也就是指引工作方向的「標示」。
「目的」也可以用使命、理念或任務代替。像是企業經營的目的，就可以說是「經營理念」。這是工作上非常重要的事。因為，這就像是提出「公司為何而存在」的基本疑問。
另一方面，「目標」則是看著「目的」，在抵達目的地之前，短期、中期、長期應該分別「朝哪個方向做」、「先走到哪個地方」。「目標」多半會以數字或成績的方式展現。
例如，「一年賣出一萬個」就是「目標」。在這個目標背後的「希望製造更多方便消費者生活的商品」，就是「目的」。
「在奧運中拿獎牌」是「目標」。達到目標後的「透過挑戰使自己更加成長」、「透過拿獎牌，為社會帶來良好影響」，則是「目的」。
「目的」在「目標」之上
必須先設立目的，再設定實際的目標。
此外，設定目標後，不能只讓部屬看見目標，更重要的是，在告知目標之前，先讓他們知道目的。如前面所說，「目的」和「目標」是看似很像，實則不同的東西。身為領導者，要能一邊分辨其中的不同，一邊和部屬一起思考目標、設定目標。
「畫一條線時，眼睛如果不看著目標，線就無法畫到最後。」
引用自《個體心理學講座：阿德勒談校園裡的問題兒童》（Individualpsychologie in der Schule）
目標要具體設定
領導者必須有「先理解目的，再落實為目標」的能力。
因為領導者的重要工作之一，就是確實理解公司的理念及使命，再用簡單易懂的方法對部屬說明。
將目的落實為目標，看著目的設定目標，這些都是領導者的重要工作。
這時，要盡可能將目標「分配」給每個團隊成員，使眾人都能輕易著手去做。「太遠大的目標」或「偏離目的的目標」，往往容易使人失去工作意願，提不起幹勁。設定目標時，我最重視的是「具‧達‧意‧定‧期」。以下一一說明。
具「具體的」
假設「打造對任何人都很友善的店舖」是公司的「目的」或「理念」，那麼，設定目標時，就要「具體說明對人友善是指哪些事」。「對任何人都要開朗禮貌地打招呼」、「店內的通道要夠寬敞，讓輪椅或娃娃車也能順利通過」、「店內工作人員都要學習照護知識」……等，像這樣提出具體目標。
達「達成度高」
「能夠達成」是設定目標時最重要的觀點。目標門檻過高，會令人失去工作意願。設定「努力一點就能達到」的目標最剛好。
意「意願」
有一種目標，即使「不太容易達成」，也會想去做。那就是「讓人產生意願的目標」。設定讓部屬產生意願，想去努力達成的目標，也是很重要的一件事。只要能讓人產生意願，即使是門檻較高的目標，還是有可能達成。
定「定量」
「定量」的目標，就是「能用數值衡量的目標」。換句話說，就是將目標數字化。用數字來衡量，不管誰來看都不會誤解目標的意思。例如「每個月十張新訂單」、「月銷售額一百萬」等，以數字來表示，任誰來看都一目了然的目標。
期「期限」
只要有期限，就能倒推進度。和存錢一樣，假設把「存一百萬圓」的期限，設定為「一年內」。這麼一來，就能具體推算出「一個月大概要存八萬五千圓」，也將更容易達到目標。
設定目標時，請記住「具‧達‧意‧定‧期」，務必實踐看看。
目標的前方看得見目的嗎？
在思考目標、設定目標之後，必須跟部屬分享目標。這時，有三個重點。
第一、「確實指出目的」。
「先有目的才有目標」，「目標」根據「目的」而設定。要是看不到目標前方的目的，部屬也會感到困惑。將目標告知部屬時，一定也要跟他們確認「目的」。
第二、「同時傳達自己對部屬的期許」。
不能只是把目標告知部屬，還要同時表達自己對部屬的期許。「希望你能做到○○」。「希望你能完成○○的職責」。就像這樣，同時表達對部屬的期許。「期許」也可以說是「賦予職責」。知道自己職責何在的人，更容易對團隊做出貢獻。
第三、「將決心或努力等精神層面的東西化為文字昭示」。
用簡單易懂的方式，將團隊成員們的決心及努力化為文字，也是領導者的重要任務。以表格或報告的方式呈現也不錯。「希望本團隊能在一年後開發出三項為消費者帶來幸福的商品。為此，希望各位每個月都能提出五件企劃」。像這樣明文寫下，部屬就更容易意識到自己該怎麼努力。
節錄自：商周出版《求同存異，阿德勒職場領導學：團隊夥伴各個不同，照樣帶出績效的勇氣領導／岩井俊憲 著》
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