每天刷30份履歷，還是招不到人才？企業該注意的招募3大轉變《2025人資 F.B.I 研究報告》
文/104獵才顧問行銷企劃部
當企業每天篩選超過 30 份履歷，卻仍需花上 77.9 天才能招到一位主管級人才，問題往往不在於 HR 不夠努力，而是招募策略已經跟不上時代變化。本篇文章節錄《2025 年人資 F.B.I 調查》重點觀察，深入解析企業面對人才招募時的三大轉變：履歷質量與人才匹配失衡、多元招募管道錯配、HR 角色正向策略夥伴演進。面對「工程師找不到人」、「招不到主管」、「小公司請不到人」等實務痛點，本文也將提供如何找對獵頭公司、判斷獵人頭公司推薦與收費模式，幫助企業善用獵才平台、提升招募效率，真正找到適合的高階人才。
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本文導覽：
- 【轉變一】履歷數很多 ≠ 找得到對的人
- 【轉變二】不是多管道曝光沒效，而是沒有對症下藥
- 【轉變三】HR不再只是執行者，而是招募策略夥伴
- 2025 新招募口訣：換思維、調策略、馬上做
根據《2025 年人資 F.B.I 調查》顯示，企業平均招募一位主管／經理等階級人才需耗時 77.9 天，較前一年拉長了整整 11 天。不少 HR 向我們坦言：「我真的每天都在看超過 30 份履歷！主管以為我沒在積極招募，但問題是——投進來的履歷沒有一個合適，發出的邀約信也石沉大海。」
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不是 HR 不努力，而是「招募環境早已不同」
【轉變一】履歷數很多 ≠ 找得到對的人
過去 HR 會以「履歷數量」作為招募成效的指標，履歷越多、代表曝光有效、招募有望。但現在的狀況與以往卻不相同：履歷量上升，卻不一定能找到適合面談的人選。
根據《2025 年人資 F.B.I 調查》數據指出（圖一）：
- 62.4% 的企業表示收到的履歷條件不符
- 38.3% 指出雇主品牌吸引力不足，導致難以吸引合適人才主動投遞
這些數據代表雖然企業仍持續收到大量履歷，但多數履歷與職缺不符，而真正符合需求的高潛力人才，則根本沒投履歷也難以觸及。
這背後其實反應出招募市場的角色已經互換：
| 以前 | 現在 |
| 候選人多，企業是挑選者 | 候選人少，企業也變成候選人的候選人 |
| 履歷主動湧入 | 候選人主動挑選、被動觀望 |
| 只要有曝光就會有人投遞履歷 | 必須有吸引力、還得主動出擊才能觸及人選 |
履歷量不等於人才質量，HR 必須重新思考：我們是否真的在吸引「對的人」？我們的招募內容是否傳達出角色價值與職涯機會？否則履歷再多也只是海量履歷堆疊，難產有效人選。
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【轉變二】不是多管道曝光沒效，而是沒有對症下藥
現在的企業幾乎都已導入多元管道進行招募，包括人力銀行、社群平台、校園合作、內部推薦、獵才顧問等。即使全部管道都進行操作，HR 仍感嘆：「怎麼做了這麼多，還是找不到人？」
問題不一定出在管道本身，而是我們是否把對的內容放在了對的地方？是否用對方式和受眾溝通？根據《2025 年人資 F.B.I 調查》指出：
- 人力銀行仍是企業首選，但其他管道使用意願顯著提升——「校園」從 15.5% 成長至 20.5%；「社群」從 24.5% 上升至 30.4%；「企業官網」由 14.0% 提高至 24.3%。（圖二）
- 「履歷數量」方面，人力銀行網路廣告表現最佳；但若要提高「條件符合度」，獵才顧問最具優勢（圖三）
延伸閱讀： 跑了校徵還是找不到人？問題出在招募思維與流程(文末附招募流程檢核點)
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這顯示每個通路各有所長，但招募成效未必隨之提升。關鍵不在於是否多管齊下，而在於能否對症下藥，精準對應目標對象、招募素材與職務特性，才能真正發揮每個通路的效益。
舉例來說，許多企業在招募過程中經常踩到以下幾個常見誤區：
| 常見錯誤 | 應對策略 |
| 在社群平台招主管職 | 主管級人才多為潛水型，被動找工作，應透過獵才顧問或私域經營接觸 |
| 用年輕語氣文案招工程主管 | 應用更專業的內容＋產業績效＋挑戰性任務吸引有經驗者 |
| 投廣告但內容空泛 | 每則曝光都應聚焦「這職位能為你帶來什麼成長與價值」 |
招募素材不是宣傳品，而是溝通工具。當 TA 是高階主管、技術專才或在職者，HR 必須轉變策略，用對語言、放對位置，才能真正打動人心、觸及到位。
【轉變三】HR不再只是執行者，而是招募策略夥伴
當企業要招的是主管職、專業技術職、高資歷人才，傳統「刊登＋等履歷＋排面試」的流程，往往收集不到履歷、招募進程也相當緩慢。許多 HR 表示：「我真的花了很多時間投放、篩選，但主管還是說：『你們進度也太慢了吧？』」
問題不在 HR 效率不夠，而在於角色錯置。招募越關鍵，HR 就越不能只是流程執行者，而必須成為組織的人才策略夥伴。根據《2025 年人資 F.B.I 調查》數據指出，有越來越多企業選擇與外部專業夥伴合作，而非讓 HR 獨自面對招募挑戰：
- 未來一年企業使用獵才顧問招募比例，預期將從 13.2% 升至 18.4%（圖三）
- 近五成企業對獵才顧問給予 7 分以上的高分評價（圖四）
如今企業更需要人才策略思維的 HR（可參考下方表格過去、現在 HR 職能比較）。現代的 HR 不再只是招募流程的執行者，而是兼具人力市場敏感度、招募佈局洞察力 的關鍵推動者，能夠與用人主管協同規劃人才發展，同時靈活運用外部資源——如獵才顧問、市場側寫工具等。HR 必須協助企業從被動等待人才，轉型為主動出擊、精準招募，發揮作為策略夥伴的價值。
舉例來說，許多企業在招募過程中經常踩到以下幾個常見誤區：
| 以前 | 現在 |
| HR 主要負責收履歷、排面談 | HR 是招募策略的共構者與推動者 |
| 以經歷、學歷篩選 | 結合性格測評、職能評鑑，判斷穩定與潛力 |
| 找到人就算完成任務 | 要找對人、留得住人，才能為組織創造效益 |
2025 新招募口訣：換思維、調策略、馬上做
市場已經轉變，HR 若還停留在過去的招募節奏，只會在同一個困局中反覆掙扎。轉變不能只淪為口號，更要具體行動——從流程執行者，進化為組織的人才策略推手。
以下這份行動清單，提供給正面臨招募挑戰的企業：
新時代招募實戰行動清單：
- □ 導入職能與性格測評工具，強化潛力與穩定性的判斷依據
- □ 與主管共構職缺人才樣貌，釐清「什麼人能做、誰能留下」
- □ 升級選才標準，不只看經歷，更看責任感、抗壓性與文化適配度
- □ 確認職缺屬性，選對通路：廣告、社群、內推、校園或獵才
- □ 建立人才池與梯隊計畫，提前卡位潛在關鍵人選
- □ 強化招募內容與雇主品牌差異化，吸引主動與被動型人才
- □ 面對高難度職缺（主管職、關鍵技術職），優先考慮與獵才顧問合作
- □ 與主管對齊招募目標與 KPI，不再只是「幫忙找人」的角色
- □ 追蹤招募關鍵數據：到談率、錄取率、轉換率，找出真正卡關點
- □ 若出現轉換瓶頸，交由獵才夥伴進行市場側寫與主動接觸
- □ 整合外部資源（獵才顧問、測評工具、雇主品牌顧問），讓 HR 不再孤軍作戰
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