疫情導致雇主不幸停業，終止契約仍須注意4種情況

文／許朝茂 顧問
原文標題：疫情降級雇主停業後，其終止勞工契約可能之難題
（編按：本文撰寫於7/27降二級警戒之前）

疫情警戒降級快了，或許是本週；但國人期待它更快。

三級警戒為全民健康優先；但它大幅度衝擊經濟活動，魚與熊掌實不兼得。故歇業、停業紅色布條、紅紙，處處觸目驚心，此時雇主、勞工均保持十分低調，誰也不知短期的未來將何去何從？彼此心裡都沒有個底限。

依據某求職網站調查：三級警戒防疫，對企業營運衝擊長達5～7個月之久。警戒降級給經濟開了小小的門，同步此時雇主面臨繼續營業抉擇之現實。之前不想或不敢做之決定，除體質良好之雇主得以繼續營運之外，部分雇主因期間帶來巨大虧損或前景不如預期時，不論選擇歇業或停業，終止契約終是難以躲掉的難題。

雇主停業終止勞工條件

《勞動基準法》第十一條規定，非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

• （一）歇業或轉讓時。
• （二）虧損或業務緊縮時。
• （三）不可抗力暫停工作在一個月以上時。
• （四）業務性質變更，有減少勞工必要，無適當工作可供安置時。

同法第十三條規定，勞工在產假停止工作期間或第職業災害之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。

同法施行細則第二條計算平均工資時，下摘各款期日或期間均不計入：

• （一）因職業災害尚在醫療中者。
• （二）依法產假減半發給工資者。
• （三）雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。

終止契約之理由及平均工資計算例外

疫情後終止契約，不同於平時終至契約情況。

疫情後之行動，須考量下列4項因素：

（一）檢視停業一個月以上條件

三級警戒防疫，只要雇主已經停業一個月以上者，即符合終止契約；但若雇主斷斷續續幾次停業，使累積停業達一個月以上者，是否符合雇主得終止契約條件，可能會有爭議。

疫情期間，雇主可能不願採取終止契約，或許更期待勞工於多次停業後，覺得雇主已無法接受此衝擊而自願離職。

（二）留意女性分娩、職災勞工治療之終止契約特殊理由

依《勞動基準法》第十三條：即使雇主符合停業一個月以上；但對於正在產假之女性勞工或因職災正在醫（治）療之勞工，雇主仍不得終止契約。

停業始因疫情警戒，雖勞動部認定疫情災情屬於事變之一；但此認定使此情況終止契約增加變數，雇主須評估致之所以不能繼續佐證且須經報主管機關核定，故上述情況反而使雇主畏懼不敢終止契約。

（三）新情境出現

雇主停業後，另一種情況出現：停業後雇主雖無終止契約打算；然當其業務性質變更，而部分勞工專技未符合或勞工無留下意願，此時契約之終止也不請自來。

（四）平均工資計算之排除項目

勞動部認定疫情屬事變之一，因此，雇主終止契約後，應發給資遣費之平均工資計算，勢必將因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作期間所得工資排除在外。

當然也要留意防疫期間，因《勞工請假規則》及《性別工作平等法》請假，致勞工未能工作者，其期日或期間工資均不計入平均工資之計算。

小結

疫情過後，雇主經營慘澹之後遺症明顯暴露，得終止契約情事自會浮出檯面，即使面臨艱苦之終止契約，雇主仍須注意前揭四項情況，依法妥善處理，使得勞工雖有不滿意，但能接受之結局。

作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師

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