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日期 |2021.06.15

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新冠肺炎防疫期間,雇主可用「經營不善」的理由資遣員工嗎?|法律小教室

文/勝綸法律事務所
原文標題:新冠疫情期間,雇主可否以經營不善為由資遣員工?

結論

雇主於新冠疫情期間,若擬因經營不善為由資遣,宜確認下列要件:

一、有「虧損」或「業務緊縮」之情形,且持續「相當期間」; 二、具備上述要件後,雇主仍須先採取減少工時、無薪休假、暫時留職停薪或調職等迴避資遣之措施,仍無法改善經營狀況,才可以依法資遣。

律師解析

在開始說明新冠肺炎期間的資遣問題之前,先介紹一下我國僱傭契約終止的相關規定。依據勞基法,雇主必須具備第11條或第12條所列各款事由之一,才可以合法地與勞工終止僱傭契約。

其中勞基法第11條所列的,多是不可歸責於勞雇雙方的經濟性資遣事由。就此而言,雇主於新冠疫情期間若擬以經營不善為由資遣勞工,較有可能援引者,應為勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮」之資遣事由。

雇主若擬依勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮」資遣,法院多要求須具備下列要件(以下一併援引新冠肺炎資遣之近期相關判決,輔助說明):

一、所謂「虧損」,必須是指雇主營業收益不敷經營成本,致雇主未能因營業而獲利的情形。反之,如果雇主於新冠疫情期間只是營收減少,但是營收扣掉成本後仍有盈餘,即不該當勞基法第11條第2款之「虧損」(參臺灣高雄地方法院109年度勞訴字第152號判決)。

二、所謂「業務緊縮」,是指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍。就此而言,如果因新冠疫情造成之經濟不景氣,使公司訂單銳減,進而造成產能人員過剩,公司為了經營模式之調整,以謀求利潤而實施人事精簡措施,此種情形即該當因疫情因素導致業務減縮(參臺灣臺南地方法院109年度勞訴字第88號判決)

三、又,不論是「虧損」或「業務緊縮」,皆必須持續長達「相當期間」,雇主才可以合法資遣,法院對於「相當期間」之認定,多要求須長達「半年」或「一年」,以免雇主動輒因為淡旺季或短時間之經營波動等因素,而資遣員工。就此而言,若雇主自109年1月新冠肺炎疫情爆發以來,虧損或業務緊縮之狀況持續長達半年,即有可能被法院認定符合「相當期間」(參臺灣臺南地方法院109年度勞訴字第88號判決);反之,如果雇主於疫情期間虧損或業務緊縮之情形,僅維持2、3個月,隨即出現營收或業務之回升,即較難符合法院所認定之「相當期間」,雇主即不得據此資遣(參臺灣新北地方法院109年度重勞訴字第9號判決、臺灣高雄地方法院109年度勞訴字第152號判決)。

四、最後,雇主於疫情期間即便符合上述「虧損」或「業務緊縮」、且達「相當期間」之要件,多數法院仍會要求須確認資遣具備「最後手段性」,才可以合法資遣勞工。就此而言,雇主須確認有無經濟上可行之迴避解僱手段,例如與勞工協商減少工時、無薪休假、暫時留職停薪或調職等,得以保留勞工工作並使公司暫度財務難關,而不得以虧損或業務緊縮為由直接資遣勞工,否則即違反最後手段性原則(參臺灣高雄地方法院109年度勞訴字第152號判決、臺灣臺南地方法院109年度勞訴字第88號判決、臺灣桃園地方法院109年度重勞訴字第6號判決)。

綜上,法院對於「虧損或業務緊縮」之資遣事由,向來皆採取相當嚴格之認定,據此,企業於疫情期間若擬以「虧損或業務緊縮」資遣員工為由,可說是相當不容易。而新冠肺炎自109年1月於我國爆發至今,相關爭議進入訴訟程序、並經法院作成判決者尚不多。面對此波疫情造成之衝擊,法院是否有可能放寬資遣之標準,以賦予企業更多營運彈性,值得後續進一步觀察。


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