人資充電

日期 |2021.05.31

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防疫三級警戒延長執行,雇主如暫時停(休)業,勞工該如何因應?

文/許朝茂 顧問
原文標題:防疫警戒期延長,請假也變難了?

三級警戒防疫不論是否再升級,部分雇主已決定暫時停(休)業,所屬勞工不上班已是大勢所趨,正所謂「是福不是禍,是禍躲不過。」?

如今旅遊業、餐飲業、房屋仲介業、保險業均一一暫時停(休)業,甚至有更特殊事例發生:某餐廳不能內用而停業,因防疫不知何時告終,復業遙遙無望,心急如焚的雇主於是突然通知勞工,希望勞工能主動提出離職。

雇主停(休)業頻傳,但勞工該如何因應?要請假?有甚麼假可請?請甚麼假?什麼假損失最小?疫情下,請假難道真的這麼難?

雇主對假防疫照顧假、特別休假、家庭照顧假或資遣之理解

目前COVID-19病例爆發仍不可控制,致人潮較多或與客人頻繁接觸行業幾乎停擺,雇主對勞工因上述情況無上班;但其應如何面對?

雇主偏向在停(休)業期間,考慮節省勞工因不上班或請假之成本原則:

  1. 削減未來應給可能工資支出
  2. 不必或減少工資支出

因此,雇主考量在疫情期間,而暫時停(休)業之要求勞工請假依次為:

  1. 特別休假
  2. 家庭照顧假
  3. 防疫照顧假
  4. 無薪休假

雇主之理解,使勞工請假變難了

三級防疫警戒期間,雇主及勞工均有損失,不過,投入資本愈多一方,其損害愈多。就雇主損失及停業時日長短之因素,分析勞工將請假面臨可能情況:

(一)防疫照顧假碰上特別休假

防疫延長連帶雇主停(休)業、學校停課均延長,二項困難併行,增加雇主面對上述二大問題處理難度。

針對停課照顧學童方面,應給符合條件勞工「防疫照顧假」;然雇主不見得遵守勞動部規定應給符合條件勞工請「防疫照顧假」。反而有可能逕自要求勞工安排「特別休假」代替「防疫照顧假」;依勞動部呼籲:應給符合資格勞工請「防疫照顧假」,否則雇主違規。

防疫未延期雇主停(休)業約14天,未適用「防疫照顧假」勞工,經雇主協商以「特別休假」或無薪休假、共度難關。此期間勞工請假分為:「防疫照顧假」或「特別休假」。

惟防疫延長使「防疫照顧假」展延至6月14日,長達約28日,則勞工可能接近一個月不上班,雇主期待與勞工協商「防疫照顧假」加上「特別休假」之組合或單獨「特別休假」此2方案均難以成功協商,因勞工特別休假不夠或不願意將所有特別休假都用在防疫上。

(二)家庭照顧假碰上防疫照顧假

雇主樂於所有勞工請「家庭照顧假」以替代「防疫照顧假」,雖雇主得給假不給薪,但因「家庭照顧假」併入事假,勞工一律適用;可是這種作法偏雇主私心所致,易起爭議。

另「家庭照顧假」一年只有7天,不足以因應防疫警戒延期所需約2至4週。「防疫照顧假」長達28天,雇主陷入停(休)業,而勞工面臨斷炊,「防疫照顧假」無法因應二方之難,期待「防疫照顧假津貼」騰空出世,方能解決此一窘境!

(三)歇業加資遣

防疫期間能否趕快縮短至今無法預測,雇主停(休)業期間拉長,引發部分雇主以長期考量,而決定終止營業。 雇主終止營業之決策,不因終止營業之時點,得不遵守勞動法規。

易言之,體質不佳之雇主面對COVID-19災情何其無辜;但疫情僅是壓垮駱駝之最後一根稻草,基於終止營業事實,雇主應準備妥當5件事:資遣預告或預告工資、資遣通報、資遣費及非自願性離職證明發給,做好上述應盡義務好來好散。

小結

COVID-19三級防疫期間延長;致雇主停(休)業、勞工無法工作(未提工勞務)情境惡化,基於不上班理由及工資給付考量,請假奇招紛紛出籠,故二方須正視與協商;但疫情無從預測,從長計畫,政府適時推出「防疫照顧假津貼」乃解決防疫難題之良策。

作者介紹
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師


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