名校偏見害企業招募困境！AI如何幫HR發掘「資歷淺人才」的高效潛力？
文／晉麗明(104獵才招聘事業群 資深副總經理)
在「台灣大學椰林大道校園徵才博覽會」上，許多企業將目光集中於名校新鮮人，希望通過招募這些頂尖畢業生來提升競爭力。然而，對名校背景的過度偏好可能會讓企業錯過那些「資歷淺但潛力卓越」的人才。面對高齡化和少子化的挑戰，企業應如何調整傳統的人才選拔標準以保持競爭優勢？利用 AI 技術，HR 部門可以突破傳統的用人框架，更精確地識別和挖掘多元人才的潛力。AI 如何預測候選人的未來潛力，從而幫助企業找到能為公司帶來實質價值的高潛力人才？此外，如何通過科技工具提升員工的工作表現，並避免「無才可用」的困境？這些問題提供了新的視角，幫助企業在現代人才市場中找到和培養真正能夠推動公司發展的優秀人才。
本文導覽：
- 名校人才與多元化招聘：利用「AI技術」提升人才搜尋精度與效率
- 如何用AI技術尋找頂尖人才？5個關鍵實施指南
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名校人才與多元化招聘：利用「AI技術」提升人才搜尋精度與效率
如果你曾經參加每年三月舉辦「台灣大學椰林大道校園徵才博覽會」，就會感受春分時節人才爭奪的濃烈煙硝味；從金融、科技、製造到服務產業的指標型企業幾乎全員到齊；招募主管及HR人員更是傾巢而出，使出渾身解數、無所不用其極的向頂大學生釋出橄欖枝；連「深居簡出、神龍見首不見尾」的大老闆，都親赴招聘會現場，展現延攬人才的高度誠意與企圖心！然而，這場台灣第一學府的徵才活動，企業劍指「名校」新鮮人，意圖網羅頂尖人才進入組織！這樣的用人思維，在高齡少子化、企業運用多元人才及新興科技崛起的時代，可能有重新思考與調整的空間！
軟體大廠SAP、微軟、摩根大通等國際大廠開始聘用「神經多樣性」(註)員工，據1869期商業周刊的報導，許多公司開始將過往「不會用、不敢用」的人才納入公司，造就一群組織中另類的特種部隊；此外，企業往昔在招募面談時，往往在意面試者的表達與應對能力，視為是人際溝通、思維敏捷的表徵；這些傳統的認知，在多元人才特質的趨勢下，可能已不再是篩選面試者的重要指標！
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如何用AI技術尋找頂尖人才？5個關鍵實施指南
1.頂尖人才稀缺，工作選擇機會多
職場中「高學歷」的天之驕子，面對外部職缺的誘惑、隨時可能琵琶別抱，企業如果不能保持競爭優勢，持續祭出高額薪酬；人才市場前30%的卓越人才任職穩定性與忠誠度，不若中等條件人才為佳！
2.聰明、自負、堅持己見，是多數頂尖人才的特質
企業主管的實務管理經驗中得知，學經歷俱優的人才，不見得是合群的好員工，甚至聰明人「使起壞」，殺傷力更強；許多在求學過程中，過慣眾星捧月日子的「學霸」，無法適應人人價值平等、術業有專攻的職場文化！
此外，台灣97%的中小企業，在傳統營運模式、決策權高度集中的組織氛圍中，應該也容不下意見太多、堅持主見的人才！
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3.資質中等的人才，是企業穩定成長的主流
工作不像念書，沒有那麼多的理論與公式需要理解；只要分工清楚、流程順暢，重要的是工作態度與執行力，而不是過多的異議、質疑或批評！
因此，資質中等的人才，反而更能在謙遜、務實的個性驅使下，撐起組織前進的動力！
4.科技工具加持，平常人也能變卓越
人工智慧、自動化、生成式AI飛速發展，誠如廣達林百里董事長說的:「AI算力已超越摩爾定律，相關運用將飛速成長」；Open AI創辦人暨執行長奧特曼(Sam Altman)也表示:「藉由AI的工具與新技術，可讓每個人的想像不受限，把想法和創意發揮出來」！
你可以想像，未來每個人都會像鋼鐵人一樣，有科技與數位工具加持的金鐘罩與鐵布衫護體；你說，一般人會不會變身為職場超人！
企業不需要汲汲營營搶奪「供需失衡」的人才，只要積極建構數位系統與導入智慧化工具，就能讓普通員工變強大！
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5.沒有不能用的人才，打造「量身訂做」舞台是關鍵
「天生我才必要用」，將因為AI人工智慧的發展而獲得實現，企業要避免陷入「無才可用」的窘境，須從「人」與「科技」兩個層面來思考；找出人力資源發展的新方法與新道路，接軌人機互動的新契機！
浪漫的林百里形容與AI共舞，就像與美女共舞一樣，是件很開心的事情；在這場人類智慧發光發熱的科技盛宴中，人人都將是舞會中無可取代的主角！
(註)所謂神經多樣性，包括但不限於過動症、自閉症、動作協調障礙、閱讀障礙、亞斯伯格症、妥瑞氏症等。(商業周刊1869期，高士閔)
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