「延後退休」好？還是「繼續僱用」好？專家：魚與熊掌必有一得，都有助企業解燃眉之急

當企業面臨高齡屆退人員時，若仍有繼續合作的意願，該如何打算？專家指出，具體來說「高齡工作者」持續留在事業單位中傳承專業技術的方案可分為三種：回聘、延長退休，以及輔以內部甄選制度運行的「強制退休」制度（去蕪存菁），每個方案各有優劣，雖說魚與熊掌不可兼得，但必有一得可解企業的用才缺工「燃眉之急」。

文／許朝茂

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民國110年台灣總人口逐年下降，少子化尚未緩解、勞動力欠缺已成不可逆現象，導致企業人力需求招募十之八九面臨「粥多僧少」的感觸。

國發會調查，我國核心勞動力年齡已向後遞延，預估2030年將延至45至54歲。未來中高齡人口面對勞動力短缺、總人口下降，預計未來55歲以上勞動力占總勞動力比率將由2020年17%，增至2030年24%。

近3年來45歲以上勞動力逐年增加，以111年總計5,002千人、至113年已增至5,207千人，勞動力老化顯然逃不過事實之遮掩。尤其60~64歲加上65歲以上達1,155千人（即115萬），上述勞動力的問題不應再視而不見、任其流失，必須積極留才。其中顯而易見的，當以「留才」優先。

行政院主計總處統計「45歲以上勞動力人口」（單位：千人）

年度	合計	45-49歲	50-54歲	55-59歲	60-64歲	65歲以上
113年	5,207	1,605	1,358	1,089	724	431
112年	5,192	1,600	1,357	1,088	721	426
11年	5,002	1,531	1,343	1,059	674	395

前述近百萬人力，基於現行法規，勢必無法通過「強制退休」之窄門，「強制退休」在過去勞動力豐沛年代，具有協助企業「新陳代謝」的作用，但如今就業市場的數量與質量丕變，正值「山雨欲來，風滿樓」之際，應當重新規劃。

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回聘、強制退休、依法繼續僱用的相關規定

• 《勞動基準法》第54條：
  1. 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：
     • 年滿六十五歲者。
     • 身心障礙不堪勝任工作者。
  2. 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。

• 《中高齡者及高齡者就業促進法》第21條：雇主繼續僱用符合勞動基準法第五十四條第一項第一款所定得強制退休之受僱者達一定比率及期間，中央主管機關得予補助。

回聘係企業為經營或技術傳承，而將即將強制退休留住或已經退休員工重新僱用，其勞動條件雙方協商，而行之企業內部有關人資之方案或措施。

有利高齡工作者傳承專業技術的3種「企業留才」可行方案

近期幾項調查高齡者「強制退休」後，仍具工作意願者逐年小幅度提升，企業接受意願提高。至於屆退高齡者企業選擇其一方案，嘗試高齡者之留用：

一、回聘高齡者用於技術傳承或人力新陳代謝

回聘制度是當初企業為工作需要：如專業技術傳承、專業技術發明專利權展延、技術品牌形象等，要求即將退休、面臨屆退退休、已退休（含自請退休）勞工，要求此等勞工持續留或重新回到其工作岡位上，以協助企業維持或保有專業技術需求。

惟，現今人力嚴重短缺下，企業維持人力新陳代謝流動，樂於擴大運用此措施，於人力循環瓶頸之際，回聘仍有意願持續工作之高齡勞工。

反之，回聘政策（或制度）雖像日本豐田汽車公司這樣的企業行之有年，考量點多是基於留住具有專業技術人才，但多數僅適用於部分項目職務者，對於整個企業體系實在無法做到「為人力新陳代謝」的貢獻。

因此，開放更大的職務適用範疇，在「缺工年代」更是利多於弊。

二、延長「強制退休」年齡條件並經主管機關核備

除因職業災害或職業病所致而遭強制退休以外，《勞動基準法》強制退休條件凡年滿65歲，工作年資不限，而今為鼓勵質優高齡者繼續服務，企業調整勞工「強制退休」條件之修正方案。

假設企業提出「強制退休」（年滿67歲）條件修正案，並向當地主管機關申請核備。

修正後企業「強制退休」條件修正案，一旦放寬「強制退休」條件（如從65歲延長至67歲），則適用所有勞工一律延長退休，毫無擇優之過濾機制，要小心恐會有「濫竽充數」的情況發生。

三、增擬內部甄選機制與「強制退休」併用

本方案維持現今法定「強制退休」條件；但建議可在企業內部擬定展延「強制退休」員工條件，假設修訂條件為：「年滿65歲」、「工作年資滿10」條件，舉凡質優屆齡退休者可經主管單位及HR單位審核，經審核通過者才准予留才，持續雇用。

由於《勞動基準法》「強制退休」條件並不限工作年資；但建議申請單位所提報的勞工年資應至少滿10年，始得累積一定水準專業技術，其專業技術符合企業所需。

此方案雖顯得保守；但可有效管控人力需求。

另《中高齡者及高齡者就業促進法》指定高齡者繼續僱用條件及補助，且只要僱用強制退休者人數屆退總人數30%，得以申請繼續僱用補助。該法繼續僱用比率30%以上，此與本方案頗有異曲同工之效果，企業依據內部甄選機制篩選需求勞工，尋找適當比率留才

企業配合「繼續僱用」規定，除有效管控人力需求，又得申請一定期間（最長有18個月）補助。

延伸閱讀：【最新】113年度「繼續僱用高齡者補助計畫」受理申請延長至年底，每位高齡員工最高補助25.8萬元

小結

少子化以及年輕世代的職涯觀念改變，未來國家勞動力遞減將是一條不回頭路，因此各國陸續都有呼籲展延退休年齡之聲，如法國修法已將「強制退休」年齡拉長至67歲。日本企業曾嘗試回聘制度，仍無法滿足人力缺乏，因此修改並延長「強制退休」條件已迫在眉睫。

台灣就業市場勞動供給低迷，此期間「高齡工作者」的人力資源不可忽視；至於各企業內部人力需求，參考本文方案加以嘗試，雖「魚與熊掌不可兼得」，但至少終究必有一得。

（原文標題：回聘與延長強制退休制度二選項，均有利企業對高齡者留才？）

作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師

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