面試想「壓力測試」又怕搞砸形象？4招保住你的雇主品牌！│2025人資F.B.I.研究報告
104人力銀行發布的《2025人資F.B.I.研究報告》指出，良好的雇主品牌能加快徵才速度！但努力許久，卻常因為「面試」而出現破口，該怎麼做才能在進行壓力測試的同時兼顧公司的專業友好呢？本文除了提供4個有效策略，也列出3大常見錯誤心態，避開這些地雷吸引並留住優秀人才吧！
文／《104職場力》
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小心！別讓面試成了雇主品牌的「扣分項目」？
在競爭激烈的人才市場中，想自眾多企業中脫穎而出、殺出一條血路，除了給出有競爭力的薪資與福利，還有一項越來越受到重視的武器：雇主品牌。
根據104人力銀行發布的《2025人資F.B.I.研究報告》調查，企業若能積極經營雇主品牌，例如：透過員工口碑或公關操作來擴散企業形象，或是明確傳達公司的核心文化與所需人才類型，整體招募時程將比那些僅在職缺頁面介紹公司基本資訊的企業要短得多：
整體企業平均招募天數快上10.8天；招募一般員工的平均天數則快上13.8天。
報告除了建議企業主動經營雇主品牌，讓招募更有效率之外，也特別提醒一個常常被忽略的重點：面試時的「主管態度」與「整體面試氛圍」其實也都是雇主品牌經營的一部分，因為面試官的一言一行，都可能影響求職者對企業的最終印象。
面試不只是企業在選人，也在求職者在挑雇主
過往「把面試看作是一場單向考試」的時代已經結束了，現在的面試更像一場雙向的評估，求職者會從與主管、HR的對話態度和整體面試氛圍中，仔細觀察並評估這家公司是否值得投入。
一旦他們感受到面試官態度高傲、不夠禮貌，或者經歷了一場不恰當的測試，這些負面觀感不僅會影響報到率，還有可能被分享至求職與社交平台上，在1小時內摧毀企業經年累月建立起的品牌形象，導致人才流失，更難順利招募對的人才，或是即便完成報到手續，也會在錄取更心儀的企業後「快閃離職」。
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萬一真的需要「壓力測試」怎麼辦？4招避免求職者炸鍋
有些職位因其工作性質，如高壓應變、業務銷售或複雜協調等，需要透過壓力測試評估求職者的應對邏輯、能力應用或性格特質，那麼如何在有效測試的同時，又不會讓求職者對公司留下負面印象，進而損害雇主品牌呢？
用「完整的專業情境與流程」消弭「測試」帶來的負面感受
如同求職者從踏進辦公室那一刻就開始接受企業評估一樣，求職者對面試企業的觀察也同步進行，如果企業希望給對方留下好印象，從開始接待到最後的送客流程都必須保持專業一致性，以下提供幾個可行的做法：
1. 事前溝通／事後說明：建立信任、消除誤會
如果目的是要測試「專業能力」或「應用邏輯」，建議在壓力測試環節開始前，由HR或面試官主動告知並向求職者說明目的，例如：「接下來我們將進行一個情境模擬，主要是想了解您在面對複雜狀況時的思維模式與應對方式。」讓求職者可以預先做好心理準備，也讓他們理解「這不是一場針對性的攻擊」，而是專業的評估環節。
如果目的是要測試「人格特質」，面試官的「事後解釋」至關重要，例如問完後說明：「剛剛的提問方式，主要是為了模擬在實際工作中可能會遇到的高壓情境，我們想觀察的是您在面對挑戰時的應變能力與思維模式，並非針對個人，如有冒犯跟您說聲抱歉。」這一步驟不僅能化解求職者的不滿，讓對方意識到企業並非刁難，也能展現企業的專業與尊重。
2. 測試期間用字遣詞保有專業，而非帶有情緒
雖都是壓力測試，但有時面試官的語氣與肢體語言會讓感受有所不同，即使提出的問題本身充滿挑戰性，倘若面試官的態度保持中立、冷靜且尊重，不使用帶有負面情緒的字眼，而是用引導性的問句，如：「如果您提出的解法最後失敗，或導致客戶的反彈，接下來您會如何調整策略？」這能讓求職者專注於問題本身，而不是在情緒上與面試官對抗，或落入必須先處理「人」才回答「問題」的處境。
3. 運用工作情境，取代刁難挑釁
與其問一些帶有挑釁意味的問題，例如：「你真的能跨單位合作嗎？能的話為什麼要離職？」不如設計貼近真實工作內容的「情境題」或「案例分析」，例如：提供一個公司的真實挑戰，設定好挑戰（客戶的投訴、合作同仁的人力不足、時程上的壓力）等，讓求職者在限定時間內提出解決方案，這能更有效測試求職者的專業能力，也可以展現出這是一家認真面對問題、重視思辨能力，而不是攻擊性很強的企業。
4. 結束後緩衝，緩和氣氛
壓力測試結束後，無論氣氛如何，面試官應主動緩和並致謝，如果對方表現不錯也別吝於讚美，例如可以說：「感謝您在這些挑戰性問題中的精彩分享，這對我們了解您的思維非常有幫助，您在回答OO問題時的專業度讓人印象深刻。」然後將面試焦點轉回求職者，讓他們有充分的時間提問，同時透過這類輕鬆問答的方式，展現公司親切、重視人才的一面。
功虧一簣！抱持這些錯誤心態一樣會砸招牌！
許多HR不解，明明上述建議事項都有做到，在求職者和用人主管／老闆聊完離去後也說明了壓力測試的用意、禮貌地畫下句點，但為什麼對方回家還是上網寫了負評？其實，癥結點往往就是來自這種「分工」和部分面試官的錯誤心態，最終導致求職者體驗不佳，品牌形象受損。
1.「面試體驗是HR的事，我負責專業評估」
許多用人主管會認為，創造友善的面試氛圍、提供良好的接待服務是HR的責任，而自己的職責僅限於專業能力的評估，這種心態導致面試官在面試過程中態度生硬、缺乏真摯互動，甚至讓求職者覺得不受尊重。
2.「我已經解釋了，對方就要理解」
解釋如果只是「機械化流程」，或者太過輕描淡寫，而不是真的考慮求職者心情，那這樣的解釋反而可能會變成為剛剛的無禮之舉「狡辯或開脫」，進而給求職者留下更糟的印象。試想一系列壓力測試後，在緊繃的氣氛下面試官這麼說：「剛剛的問題是我們面試的必經流程，你能理解吼？」效果肯定不好啊！
3.「我時間有限，不需要浪費時間緩和氣氛」
部分面試官為了追求「效率」，往往進到會議室後就直奔主題，忽略了開場的寒暄與面試後的沉澱環節（或做得不足），這同樣會讓求職者感到機械化、缺乏人情味，即便事後HR補救，通常也難以挽回流失的印象分數。
這些癥結點的共同之處在於，面試官沒有真正將求職者的心情跟經營雇主品牌的重要性放在心上，只是當成「面試的例行性流程事項」，忽視了面試是一場雙向交流，每一個環節都在無形中傳達著企業的價值觀和文化，只有改變這些心態，才能在招募環節中真正吸引並留住優秀人才。
【人資F.B.I.研究報告】
以人力銀行普及於企業市場，服務超過46萬家企業會員的 104，期望透過人資調查研究，持續提供人資從業朋友有關台灣人力資源管理的趨勢資訊。
感謝人資朋友們參與調查並提供寶貴的回饋。此調查活動在2024年迎來第14年，隨著企業在徵才和留才方面面臨的挑戰愈加艱巨，我們對研究報告的架構進行了調整。
今年我們將重點放在HR在操作過程中遇到的具體困難，並從企業和求職者／在職者的角度提出解決方案，同時也保留了原有的人資趨勢觀點。希望這份報告能為您提供有價值的見解與參考。
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