從「無人投遞」到「優秀人才搶進」──民生服務業必學4大逆轉策略
文/104獵才顧問行銷企劃部
民生服務業招募主管要花多久？哪些職務的年薪最高？104 人力銀行最新調查《2025 民生服務業人才報告書》揭露產業的薪資與供需最新趨勢。你可能不知道：部分民生服務業職務年薪接近百萬？！調薪幅度領先多數產業？！本文將精選關鍵數據，並分享精準招募策略、高階主管篩選條件、能打動人才的雇主品牌故事與薪酬對標分析，協助企業提升 1 個月內吸引好人才，跨產業挖掘高階人才。滑到文末免費下載報告書。
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台灣民生服務業正面臨史上嚴峻的缺工議題，表面是「缺工」，真正難解的是「缺質」，找得到人，卻找不到能撐起營運與成長的好人才。
民生服務業涵蓋六大領域（批發／零售／傳直銷、旅遊／休閒／運動、一般服務、運輸物流與倉儲、不動產、住宿／餐飲）已出現明顯的質量缺口：在熱門職務中「餐飲類人員」與「門市營業類人員」的工作機會最多，但投入人才少（每個職缺僅有 0.1 名候選人回應，也就是 10 個職缺才等到 1 人），而業務銷售更嚴重將近 12 .5 個工作機會搶 1 人。
本篇文章將參考 104 新發布的「2025民生服務業人才報告書」，分享民生服務業如何強化競爭力、打造貼近現代工作價值觀的工作環境設計，並透過獵才服務有效導入跨產業優質人才。
一、解構民生服務業 4 大招募困境
結構性缺工：供需嚴重失衡的現實
根據 104 人力銀行《2025 民生服務業人才報告》數據（圖一）：
- 餐飲類職位：供需比僅 0.1（10 個工作機會爭取 1 個求職者）
- 業務銷售類：供需比 0.08（12.5 個工作機會爭取 1 個求職者）
- 經營幕僚類：供需比 0.15（6.7 個工作機會爭取 1 個求職者）
以上數據可以證明，民生服務業的缺工議題不是暫時的人力波動，而是結構性問題。當企業急需人才時，回頭卻發現市場上合適的候選人寥寥無幾。
錯聘風險加劇：急徵下的品質妥協
人才稀缺導致企業在招募時面臨「時間壓力」與「品質要求」的兩難。為了快速填補空缺，企業可能會做幾件事：
- 降低招募標準，影響團隊整體素質
- 忽略文化適配性，造成後續管理困難
- 缺乏充分評估，人才適應不良，產生高離職率
這些惡性循環不僅增加招募成本，更可能影響企業長期發展和雇主品牌。
跨產業搶才白熱化：認知與現實的落差
刻板印象（一）：只有低薪
根據 104 今年的數據顯示，民生服務業在某些職務上薪資水準其實表現還不錯。
民生服務業高薪職務年薪中位數：
- 業務銷售人才：83~92 萬
- 經營／幕僚類人員：77~93 萬
- 軟體／工程類人才：74~90 萬
然而受制於「低薪且辛苦」的社會刻板印象，許多優秀人才往往忽略了這些高薪機會，甚至優先轉向其他產業，錯過了民生服務業中隱藏的高薪職缺。（圖二）
刻板印象（二）：讓人卻步的只有薪資？
事實上造成民生服務業缺工薪資僅是其中一。但從 104 民生服務業 EVP（員工價值主張） 排名來看，「薪資待遇」僅列第五；更能形成吸引差異、驅動投遞的，反而是前面幾項：「同事合作」、「職涯發展」、「福利制度」。
跨產業搶才白熱化之下，只談薪水容易同質化。把「合作文化＋發展路徑＋制度支持」說清楚、說動人，才能真正拉開差距，打造打動人才的招募版本。
品牌認知困境：優質機會被埋沒
綜觀上述的困境，104 認為民生服務業面臨的最大挑戰是「資訊不對稱」，導致優秀的工作機會沒辦看見：
- 外界普遍認為是「低薪、辛苦」的行業
- 實際薪資競爭力未能有效傳達
- 職涯發展機會缺乏包裝與行銷
- 員工價值主張 EVP 模糊不清
二、破解困局的專業解方：主動挖掘、傳遞正確雇主品牌、精準獵才
面對前一段落提到的民生服務業的 4 大困境，企業需要從根本重新思考招募策略。以下分析 HR 應採取的行動方針：
1.轉變招募思維：從被動等待到主動出擊
HR 必須認知到，高階人才通常不缺工作機會、不會主動投履歷。根據 104 統計，80% 的潛在人才不會主動投遞履歷，這代表企業若只依賴傳統刊登職缺的方式，將錯失大部分優質候選人。HR 需要建立主動搜尋人才的機制，包括：
- 建立目標人才清單與人才地圖
- 透過社群平台主動接觸潛在候選人
- 參與產業活動擴展人脈網絡
- 建立內部推薦獎勵制度
2.建立市場化薪酬認知與策略
HR 必須突破「民生服務業薪資偏低」的思維限制，建立基於市場數據的薪酬策略：
- 定期參與跨產業薪酬調查
- 了解目標人才的市場行情
- 建立具彈性的薪資談判空間
- 設計具吸引力的整體薪酬制度、福利制度、工作環境等
3.強化企業價值主張的包裝與傳遞
企業若要翻轉外界對民生服務業「辛苦又低薪」的刻板印象，必須重新思考並包裝自身的雇主品牌，並將獨特價值主張清楚傳遞給不同族群的人才：
- 挖掘企業獨特的職涯發展機會
- 收集內部員工成功案例與見證
- 建立清晰的職涯發展路徑說明
- 透過多元管道傳遞正確的企業形象
- 針對不同族群設計差異化切入點，強調符合其需求的亮點價值
尤其是「針對不同族群設計差異化切入點」以 104 獵才的經驗為例，在面對不同層級的人才時，對話策略會有所不同。
- 非主管職：更在意「價格因素」，如工作保障、良好的工作環境、通勤距離等
- 主管職：更重視「價值因素」，例如企業競爭力、產業發展潛力，以及能發揮影響力的舞台
而不同年齡層的人才也需要差異化溝通：
- 新鮮人或轉職者：關注教育訓練、發展空間、同事合作氛圍
- 有家庭的人才：更重視彈性上下班、生育補助、公司穩定度、請假制度等
透過差異化溝通精準傳遞價值主張，企業才能讓不同背景的人才真正感受到工作的價值與魅力，進而提升主動投遞意願。
4.建立精準的人才評估機制
為降低錯聘風險，需要建立更完善的人才評估流程：
- 明確定義各職位的核心職能要求
- 設計多元化的面試評估工具
- 建立試用期追蹤與輔導機制
- 定期檢討招募和留任成效並持續優化
然而針對上述 HR 需要執行的工作既專業又耗時，特別是針對「稀缺人才」和「資深主管」等關鍵職位，以及「薪資行情」資訊，企業更需要專業的服務來支援，獵才就是個最佳的好方式。
專業獵才服務的解決優勢
1.主動挖掘能力：專業獵才服務擁有較一般企業高出 5 倍的履歷接觸量
- 深入挖掘 80% 不主動求職的隱形人才
- 透過專業人脈接觸冰山底層的黃金人選
- 運用專業技巧進行候選人開發與說服候選人
- 建立長期的人才管道與關係維護
2.精準媒合專業：確保人才與職位的高度契合
- 深度理解企業需求：職位要求、企業文化、發展願景
- 全面評估人才條件：專業能力、性格特質、職涯規劃
- 透過嚴格篩選機制，大幅降低錯聘風險
- 提供候選人背景調查與推薦報告
3.市場資訊掌握：提供競爭策略建議，即時市場動態
- 提供準確的薪資基準與談判建議
- 分析競爭對手的招募策略與條件
- 協助制定差異化的人才吸引方案
- 調整招募時程與預算配置的最佳化建議
4.品牌價值傳遞：重塑企業形象認知，成為企業企業品牌代言人
- 精準傳達企業真實價值與未來發展機會
- 有效破解產業既有的刻板印象
- 突出具體的職涯成長路徑與學習資源
綜合以上優勢，專業獵才服務不僅能補強企業招募團隊的能力缺口，更能提供：「更高的人才條件符合度」、「縮短招募完成週期」、「降低錯聘與重置成本」、「更強的說服力更競爭優勢」。
三、成功案例：獵才服務解決民生服務業「缺質」的實證效益
案例一、招募港式點心行政主廚＋營運店經理
- 企業面臨的招募挑戰
- 添好運台灣展店籌備期，內場「行政主廚」＋外場「營運店經理」兩大核心職務必須到位，才能推動標準化與展店進度，時間壓力高
- 同時建立港點 SOP、訓練體系與穩定出餐品質
- 人才池稀缺：在台灣需找到兼具「港點專長＋制度化與展店經驗」
- 透過獵才服務如何解決
- 與經營團隊對焦 必備職能×加分條件 清單；同步設計實作驗證（試菜、SOP 範例）
- 啟動人脈快篩，鎖定具「系統化＋教學能力」的主廚人選；安排密集面談
- 候選人背景或轉職過程
- 行政主廚：
- 具多年港式點心製作經驗，曾參與品牌展店／標準化導入，擅長把隱性技術轉成可教、可複製流程
- 以「試菜＋帶人情境題」驗證技術與領導力後轉職
- 營運店經理：
- 大型連鎖運營經驗（3年以上）、新進人員教育訓練、品牌發展策略、管理 SOP 規劃與審核、營業目標與人員招募管理、客訴處理
- 負責場外營運與品牌發展，人選宜具「業務開拓型」特質與合適的人格特質
- 行政主廚：
- 具體成效或改善數據：精準媒合
- 安排面試的人選背景及經歷都符合需求，除了廚藝外，更考慮領導特質、經驗等背景
- 1 個月完成錄用行政主廚＋營運店經理，開店排程不延宕
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案例二、招募餐飲(管理)高階主管，輔佐二代接班
- 企業面臨的招募挑戰
- 傳產食品大廠進入二代接班轉型期，計畫跨足連鎖餐飲。既有體質偏製造端，缺乏零售／門市營運 Know-how，缺乏經營相關經驗
- 計畫招募高階主管整合營運、財務、組織與展店節奏
- 透過獵才服務如何解決
- 與董事會與二代共製人才規格（營運指標、人才盤點、展店里程碑、財務控管）。
- 打開高階人脈池，提供 2 位決選名單，進行深度複試與情境提案
- 候選人背景或轉職過程
- 具大型連鎖餐飲營運管理資歷，熟悉店長體系培育、跨區展店、財務與品質雙控；具外派與新品牌打樣經驗
- 具體成效或改善數據
- 1 週內發 offer、1 個月內報到
- 上任 1 年內，建立營運流程與經營方針，規劃全新產品上市，同時進行展店推進，營運效率顯著提升
104獵才顧問成功案例：二代接班成功學，延攬關鍵人才成功跨足連鎖餐飲
案例三、商場百貨營業部總監＋工程管理部經理＋資訊工程經理＋書店經理
- 企業面臨的招募挑戰
- 新成立的百貨（商場經營公司），需同時招募「資訊、工程、營運（營業部）與書店經理」四個中高階管理職
- 時程緊、條件專精、皆為管理職，時間壓力極高
- 透過獵才服務如何解決
- 快速對焦，鎖定輪廓：與決策團隊共製職務藍圖、人才規格，精準鎖定高相符人選
- 雙顧問團隊作戰：一位專責客戶溝通與需求深掘，另一位專責市場洞察與人選搜尋；同步回饋市場資訊，動態微調人才規格與面談節奏，縮短決策時程
- 候選人背景或轉職過程
- 營業部總監：具商場百貨營運管理，並有公部門合作溝通經驗
- 工程管理部經理：具商場裝修工程管理與招標作業經驗
- 資訊工程經理：具商場資訊系統規劃與建置經驗
- 書店經理：具指標性複合式書店營運管理經驗
- 具體成效或改善數據
- 在 30 天內成功找齊 4 位主管，核心團隊如期到位
- 推動商場項目順利進展，工程／IT／營運同步到位，確保開幕節點如期
104獵才顧問成功案例：新團隊籌備壓力山大！該如何1個月找齊4位中高階主管？
民生服務業人才警鐘：補「質」必須找專家
面對「缺質」的新常態，把對的人帶到對的位置是目前企業該面對的課題。回到段落二的四個動作，請企業當成是明年的的招募行動清單：
- □ 建立關鍵職的「人才規格」
- □ 掌握薪酬標準，了解外部競爭行情
- □ 主動搜才，同時佈局外援招募（獵才服務）
明年的招募計劃用獵才 × 薪酬福利架構 × EVP 敘事三管齊下，讓好人才逐步補位！
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