佛心慈善之餘，宗教團體雇用服務人員一樣要遵守勞基法！
民間信仰常見的宮廟，內部服務人員是否也適用勞基法呢？依照過往判例來看，雖宗教組織的成立目的非以營利為目的、與一般公司行號有別，但律師仍提醒：「傳教機構」現已適用《勞動基準法》，宮廟在人員聘用、人事制度等相關議題上，仍應檢視是否符合法律規定，以免虔誠的信徒兼勞工因故產生糾紛，反添更多困擾。
文／勝綸法律事務所
【案例】
報載屏東某老翁自2015年6月間開始擔任一座寺廟的廟祝多年，全年無休，負責開廟門、整理內外清潔、敬香奉茶等工作，每月自廟方領取2萬元報酬。
不料老翁於2023年2月因病住院，卻遭受廟方開除，老翁深感不服，遂向法院起訴，請求廟方給付基本工資差額、加班費、資遣費等，廟方則抗辯稱宗教並非營利事業單位，不適用勞基法，雙方間法律關係應依先人立下之習慣、習俗辦理，且老翁自始同意依往例辦理。案經屏東地方法院認定寺廟適用勞基法，判決廟方應給付老翁基本工資差額、賠償新制勞工退休金、特休未休工資等，引起網友們熱烈討論，發現原來宗教組織也適用勞基法！
律師解說
相關法條
- 勞基法第3條第3項規定：「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」
- 勞基法施行細則第3條規定：「本法第三條第一項第八款所稱中央主管機關指定之事業及第三項所稱適用本法確有窒礙難行者，係指中央主管機關依中華民國行業標準分類之規定指定者，並得僅指定各行業中之一部分。」
- 所以，只要勞工與雇主間具備僱傭關係者，原則上就應適用勞基法，只有少數被勞動部指定公告的行業或工作者，才不適用勞基法。而事業單位應否適用勞動基準法，則依中華民國行業標準分類規定之「場所單位」之主要經濟活動為其分類基礎。
宗教組織適用勞基法？
所謂「傳教機構」，依中華民國行業標準分類（第六次修訂版）規定，係指凡設有主持人，並備經典、法物，經常供公眾從事宗教儀式及宗教活動之寺、廟、堂、壇、庵、觀、院等均屬之，包括精舍、道觀、佛寺、佛堂、禪寺、道場、天主教堂及基督教堂等均屬之。
行政院勞工委員會曾於民國87年12月31日以台（八七）勞動一字第059605號函公告「其他社會服務業」（包括：傳教機構及未分類其他社會服務業）不適用勞基法。
但行政院勞工委員會於民國99年9月8日又以勞動1字第0980130696號公告傳教機構雇用之勞工自民國99年1月1日起適用勞基法，理由是經檢討與評估，認為傳教機構僱用之勞工已無不適用勞基法之理由。
傳教機構適用勞基法後，勞保局也提醒說依照勞工退休金條例規定，勞退新制之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工（強制提繳對象），故傳教機構(宗教組織)所僱用之本國籍勞工自99年1月1日起屬勞退新制之強制提繳對象，各傳教機構(宗教組織)應依規定自99年1月1日起為其申報提繳勞工退休金。
判決實例
- 臺灣屏東地方法院112年度勞訴字第27號民事判決：（本案法院見解）
- 依據上述規定，法院也認定，傳教機構與所僱勞工間如具僱傭關係者，自有勞基法之適用。
- 廟方雖抗辯老翁自始同意廟宇非一般營利事業，利潤不豐，故雙方合意只以按月20,000元計算薪資，不適用勞基法。但法院認為，依勞基法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」廟方縱使辯稱雙方曾有排除勞基法規定適用合意，亦與勞基法規定牴觸而無效，不能因此廟方依法應負擔的雇主責任。
- 最後，因為廟方給的月薪低於基本工資、住院期間未給薪、未替老翁提繳新制勞工退休金、未給老翁一例一休、也未給老翁特別休假，共被法院判決應給付老翁69萬元多元。
- 臺灣臺南地方法院111年度勞訴字第44號民事判決：另案法院見解
- 台南也曾經發生過某寺廟祭典組人員（負責於服務台辦理香客光明燈點燈及香油錢等收款業務），因主張受違法解僱而提告寺廟的案例，該案的法院判決同樣認定傳教機構適用勞基法。
- 但有意思的是，法官判決勞工勝訴91萬多元（包括基本工資差額、加班費、特休未休工資、資遣費）的同時，也罕見地在判決書留下一段判決附記表示：「誠如被告法定代理人到庭陳述，寺廟若適用勞基法，因實際運作狀況難以執行，若要執行將導致廟方成本增加，但寺廟非營利事業加上有為神明服務奉獻之精神，如此一來，勞基法在寺廟與職員間之勞動關係上變得敏感又衝突。法官也贊同在寺廟工作的長輩，常常習慣每天到廟裡，甚至在寺廟裡工作不像外面有業績壓力，相對而言較輕鬆，而且可能錄用一些超過65歲甚至70歲的長輩，年長者在外失業或已退休，在外無法工作而到寺廟上班、服務，願意在這個環境下領一份微薄的薪水同時將時間奉獻給神明，其實被告答辯理由確實是勞基法適用下的困境，如同法官在網路上檢索到議員質詢的時候說：在寺廟工作的長者習慣每天到廟裡，卻被限制每周有1天（例假）不能去，『難道神明也7休1？』遇到繞境活動常會超過12小時，也難以紀錄工時，甚至許多宮廟都是非營利組織，要如何發加班費等語。這種情況就是我們廟宇文化與法規扞格之處，但因為法官必須『依法』審判，立法者已在勞基法內授權勞動部可以指定事業適用勞基法，法官就必須在框架下將『廟宇人員』適用勞基法，所以被告所辯關於廟宇員工上班情形，應待『立法者』或『勞動部』解決。」
結論
願意到宗教組織，例如寺廟、教會服務的人，常常也是虔誠的信徒，因此除了獲得報酬外，往往也帶有為信仰奉獻的精神，通常雙方間就約定成俗、也不太會計較薪資條件、勞基法等勞動法令的保障。
但其實就法律上來說，在宗教組織內提供服務的勞動者，也應該跟其他行業相同，平等受到勞基法的保障，只是宗教組織是否有其特殊性，需要立法者或勞動部另外考量，就是另一個問題了。
至少，在現行法底下，宗教組織也應該意識到遵守勞基法的重要性，以免虔誠的信徒兼勞工，如因故產生糾紛，屆時累積下來的賠償，恐怕動輒已經數十萬元起跳，變成信徒們的捐獻要拿去做賠償，對神明來說恐怕也是愛莫能助。
（原文標題：廟公告寺廟勝訴!原來宗教組織適用勞基法？）
【宗教】也會有法律問題？
