連鎖有機品牌里仁 | 用理念找人、用信任留人，中高齡也能重新發光

在缺工與高齡化交織的時代，企業面臨的早已不只是「找不到人」，而是如何找到願意留下、能一起走遠的人。連鎖有機品牌里仁，選擇從理念出發，重新定義人才價值。他們相信，能力可以培養，信任需要時間，而人生累積的經驗，正是組織最穩定的力量。透過友善的招募設計與職場文化，里仁不只為企業找到夥伴，也讓中高齡工作者重新被看見、再次發光。

在缺工與高齡化同時發生的時代，企業已經不再只是「找得到人」就好，而是要思考——找到的人，能不能留下來、能不能一起走得長久。里仁不是在找最厲害的人，而是在找「願意一起做好事的人」。

一、里仁的徵才核心：不是能力，而是「共好的信念」

里仁的企業起點，並不是單純的零售通路，而是一個永續理念的實踐者。他們希望推動的是三件事：

• 守護土地與生態
• 支持友善農業與生產者
• 讓消費行為變成正向循環

因此在招募上，里仁傳達的第一個重點就是：「我們找的是認同理念的人，而不是只會做事的人。」

在里仁的門市與團隊中，工作不只是銷售商品，而是把每一個商品當作一種「價值選擇」的傳遞。也因為如此，企業在選人時更重視：

• 是否理解永續理念
• 是否願意分享與溝通
• 是否願意從學習開始，而不是要求立即上手

能力可以培養，但價值觀的契合才是長期合作的基礎。

二、招募設計的關鍵：讓「理念」自己說話

里仁的招募並不是強調薪資或職缺條件，而是透過「故事」與「現場畫面」讓求職者理解：

• 為什麼要做有機通路
• 為什麼要支持農友與環境
• 為什麼這份工作不只是工作

這種方式其實反映一個重要趨勢： 招募不只是資訊傳遞，而是「價值溝通」，當求職者能理解企業「為什麼存在」，才會決定自己「要不要加入」。這也讓里仁的招募更像是一種邀請，而不是單向徵才。

來看看里仁有哪些中高齡友善職缺 💚

三、里仁如何打造友善中高齡職場？

在企業理念中，可以明顯感受到里仁對中高齡人才的重視，重點不只是「歡迎」，而是「設計適合留下來的環境」。

1. 把經驗變成優勢，而不是負擔

在門市與服務現場，里仁重視的是與顧客的互動與信任感，而這正是中高齡人才的強項。

多年人生經驗帶來的穩定度與溝通能力，反而成為服務場域的重要資產。

2. 用學習取代門檻，用陪伴取代壓力

里仁強調「從理解開始」，而不是一開始就要求快速達標。

新進人員會透過：

• 產品與理念培訓
• 門市實作學習
• 團隊互助熟悉流程

讓不同年齡層都能逐步適應，而不是被速度淘汰。

3. 工作不只是任務，而是「一起做好事」

里仁的職場文化很清楚的一點是—
工作不是純粹KPI導向，而是「共同實踐理念」。

這樣的環境，讓中高齡員工不只是「再就業」，而是重新找到工作的意義。

四、中高齡求職者履歷優化3個關鍵

看完里仁的用人邏輯，其實可以整理出一個重要結論：

👉 他們看的不是你做過什麼，而是你「怎麼做事、怎麼對待人」。

因此履歷可以這樣優化：

1. 把經驗改寫成「能力成果」

不要只寫職稱或工作內容，而是要轉換成能力：

❌ 負責門市銷售
✅ 擅長與顧客建立信任關係，提升回購率與服務滿意度

👉 重點是「你帶來什麼影響」

2. 強調「人際與服務能力」

里仁非常重視分享與溝通，因此履歷中可以強調高度可轉移能力如下

• 顧客服務經驗
• 團隊合作經驗
• 溝通與協調能力

來看看 里仁的中高齡友善特點 吧💚

3. 補上「學習與轉變能力」

中高齡轉職最大的關鍵不是經驗，而是「是否願意學」。

可以在履歷中補充：

• 最近學習的新技能
• 參與課程或訓練
• 自我調整或轉職動機

👉 讓企業看到：你不是停在過去，而是正在前進。

五、從里仁看見一個趨勢：人才市場正在改變

里仁的案例其實反映一個很明確的趨勢：

👉 企業開始重視「價值觀匹配」勝過「履歷漂亮」
👉 中高齡不再只是補位，而是關鍵戰力

當企業願意提供舞台，人才願意重新出發，中高齡就不只是就業議題，而是整體勞動市場的再平衡。

結語：找到對的人，比找到很多人更重要

從里仁的招募理念可以知道，他們並不是在「填補人力」，而是在「尋找同行者」。

對企業而言，是找到願意一起實踐理念的人；對求職者而言，是找到願意看見自己價值的地方。而當這兩者交會時，工作就不只是工作，而是一段可以持續累積意義的旅程。在這樣的趨勢下，104也透過「中高齡嚴選人才服務」，協助企業與人才更有效率媒合：

• 幫企業快速找到適合的中高齡人才
• 幫求職者突顯可轉移能力與優勢
• 讓「經驗」重新被市場看見

讓每一段職涯，不因年齡而被定義，而因價值重新被發現。