主管也可能被霸凌！「反向職場霸凌」為何讓管理者選擇沉默？

什麼是「反向職場霸凌」？主管也可能成為職場霸凌受害者？作者指出，當部屬掌握知識、經驗或集體優勢，管理者可能因害怕被貼上霸凌標籤而選擇沉默，解析反向職場霸凌的成因、常見情境與管理者不敢聲張的原因。本文節錄自《當你被部屬反向霸凌》。

文／加藤京子（人力資源顧問）

過去，主管與部屬之間多被視為明確的「上下關係」，管理職可能憑藉其權力優勢，對部屬施加職場霸凌。然而近年來，組織內的權力結構日益複雜，甚至出現關係反轉的現象。也就是說，關於職場霸凌定義之一的「基於優越關係所為的言行」中，其上下關係逐漸產生變化。

即使主管只是稍加提醒，部屬卻回應：「這是職場霸凌，我要告你。」當主管要求部屬完成工作時，甚至遭到反駁：「我有自己的做法，不打算照你說的做。」這樣的場景，往往讓管理者感到相當困擾。

當符合下列條件時，部屬容易處於優於主管的地位。

• 當部屬掌握業務上必要的知識或豐富的經驗，若沒有他們的協助，工作便難以順利推進。
• 部屬的行為發展成集體行動，使主管難以抵抗或拒絕。

例如，部屬對不熟悉程式設計的主管說：「你連這個都不知道嗎？現在連小學生都懂。」在此情形下，很可能構成以知識優勢為背景、由部屬對上位者施加的職場霸凌。

此外，還有其他狀況。像是，年輕員工在溝通能力上更出色，較容易與同齡同事或客戶建立信任關係；部屬並非應屆畢業生、具備豐富的實務經驗。從過去法院的相關判決案例中也可看出，以下因素與反向霸凌有關：

• 主管對部屬是否具有監督權限，以及其權限的程度如何。若主管權限不足（或過於薄弱），就容易被部屬輕視。
• 主管是否容忍部屬的不當言行（像是無人出面制止、默認「這點程度沒關係」、「此舉尚可容忍」，容易形成默許的狀態）。

在這樣的情境下，可能出現欺壓行為的部屬，往往會產生：「對那位主管的話，語氣強硬一點應該也無妨吧？」、「如果被主管嚴厲指正，就申訴『那是職場霸凌』。」這種基於錯誤認知的天真想法。

對部屬而言，「可以自由發言」的立場成為一種武器。一旦主管開始責罵，部屬便能打出「職場霸凌」這張牌，輕易取得受害者位置。

有時候，部屬「不須承擔責任」反而會讓行為變得更加大膽；一旦察覺主管無法反擊，就會失去節制。所謂的「怪物部屬」，並非一開始就是怪物，而是在特定場景下，其行為逐漸失控。

另一方面，主管背負著管理目標、執行業務、培育部屬等沉重的職責。一旦對部屬的言行表現出憤怒，便可能被貼上「職場霸凌主管」的標籤，因此被期待要一直保持冷靜、成熟應對；面對部屬的攻擊，最終只能默默承受。

根據日本政府的調查，回答「曾遭遇下對上欺壓」的主管人數，增加了將近三倍。此外，對於「當感覺自己遭受部屬不當對待後，採取何種行動」的提問中，有六成的男性管理職、四成的女性管理職回答「什麼都沒做」。

他們或許是因為擔心，被周圍的人知道自己被部屬欺負會有失顏面，而選擇暗自忍耐。

此外，雖然近年開始受到關注，但部屬對主管的「反向霸凌」概念，仍不太容易被具體想像。或許是因為過去這個詞不存在，或未被社會充分理解，而始終沒有浮上檯面。但不可否認的是，「下對上反抗」的現象，長期以來一直被忽視。由於缺乏系統性的研究與討論，此類情況經常被簡化，甚至被歸咎於「只是主管的管理能力不足」。

如前所述，職場霸凌的認定界線本就模糊，反向霸凌亦然。再考量到相關問題不易被具體呈現，可說要認定為反向霸凌，其門檻看起來比「主管對部屬的職場霸凌」更高。在這樣的情況下，管理職往往得不到周圍的理解，而逐漸陷入被孤立的處境。

基於上述理由，今後我們不僅要理解「主管對部屬的霸凌」，也須對其相反的情況，也就是「部屬對主管的反向霸凌」建立更深入的認識。這並非偶然發生，而是在條件具備時必然出現。此類情況往往嚴重、潛藏於檯面下，並會在某個契機下突然爆發，且持續一段時間。

節錄自：大是文化《當你被部屬反向霸凌：覺得自己比你厲害、指令不聽不回、怠工擺爛、愛辯、網上匿名毀謗……主管如何應對與領導？》／加藤京子 著