避免面試「看走眼」，外商人資曝用人３觀念：別只用年資、技能篩人選｜觀點
有些人資招募人才時，會先考慮人選是否有相關經驗，最好資歷豐富、能立刻上手。又或者喜歡錄用同樣專業背景、同校學弟妹、個性跟自己很像的人，產生心理學中的似我效應。這些都只做對了一半，用人應優先考慮人選與組織的適配度，本文分享三個在找人時「避免看走眼」應有的觀念。
我時常遇到一些用人主管，對公司找來的人選百般挑剔，一直瘋狂嫌棄人選哪裡還不夠好，自認為自己可以找到更好的。結果大多第一時間，認為還不錯的人選，就跑去其他公司上班了，悔不當初，最後只能從五、六個來面試的人選中，找一個還算順眼、合用的。更多時候，還看走眼，選了資歷多年、履歷漂亮，但能力卻不行的人。
不論你看了多少履歷，錄用前問過多少人，沒有真正相處過就不能預想彼此是否契合， 我從來沒有否認，找人不應該因為心急而輕易降低標準，就像是你總不能因為大家都跑去結婚時，就隨便找個路人甲嫁掉一樣。因為結婚不是用來解決問題的，找人也是一樣的邏輯，你不能期待人選在入職前，天生就包山包海就會。但你總有自己不能妥協的堅持，例如這個人選，一定要能跟用人主管能相處、要符合公司的薪資預算，人格特質要細心之類的。
我有個主管級好友Ken，時常跟我抱怨他底下的小主管年紀一大把，英文簡報不行， 明明工作那麼多年，年薪也破百，卻怎麼都覺得這個小主管能力不足，像扶不起的阿斗；底下的名校畢業生，沒來多久，卻表現比一個工作快十年的人好，讓他十分苦惱，跑來問我該怎麼找到對的人，我跟他開玩笑說：我覺得你是被很多資歷好幾年的人選騙了，很多人工作好幾年，卻是用同樣的方法做了半輩子，絲毫沒有長進，但是剛畢業的人，就不一樣了， 可塑性高，只要他聰明，稍微指點一下，依據我閱人無數的觀察，這種人大多會成材。
於是我跟Ken說了一個故事，在我剛開始做職涯諮詢的時候，有個四十歲的人資主管找上我，她跟我同行，都做薪資。我問了她都在做些什麼，聽完差點吐血，她每天都還在加退保，把人力資源當成一份行政的工作，這麼多年，不曾有策略性思考，最後被公司資遣中年失業，轉做收入不穩定的保險，到處拉人，朋友都跑光了。最誇張的是，她離職時的薪水，比我剛畢業進外商還少，我沒有想要羞辱人的意思，但是到了一個年紀，你會知道有些人的十年經驗，真的沒有太多能力成長，我勸你多用腦袋聰明的新鮮人，不僅好教，還可以省錢，一兼二顧。
分享三個在找人時「避免看走眼」應有的觀念：
第一、優先考慮人選符不符合公司文化，再考慮適不適合該職位
很多人資常犯的錯，就是先考慮人選過往有沒有類似的工作經驗，能立刻上手工作內容，因為想省麻煩、懶得教新人，但這只對了一半。就學理上來說，用人應優先考慮個人與組織的適配度（person-organization fit），因為公司文化不可能輕易改變，就個性一樣，不能勉強相處，但是職能的部分，倒是沒有不能學的。
第二、人選的專業背景跟個性應該跟用人主管互補，而非相似
我時常覺得很多主管有個誤區，就是很喜歡錄用同樣專業背景，同校的學弟妹，又或是個性跟自己很像的人，產生心理學中的似我效應，但就我實際觀察，通常專業與用人主管的互補的人選，較能為公司帶來新觀念、想法。如果公司不想成為一言堂，鼓勵創新，我通常都會建議主管應該找一個專業背景跟用人主管不同的人選。
第三、人選的思考模式，有沒有跟直屬主管在同一條水平線上
工作本身就是不來交朋友，是來幫公司解決問題，思考有沒有在同一條水平線上，就相對很重要，除了彼此的個性互補外，思考風格的同質性最重要。如果聽不懂對方在講什麼，那會是很慘烈的事。我過去面談人選時，特別在意這個直屬主管跟人選的思考有無對焦， 如果發現人選是個像郭靖一樣是不太聰明的人，就不建議搭配像黃蓉這種反應快的主管；不然只會每天互相折磨，也做不久。
以上談的關於用人的大原則，都有一個重要的前題：當你有選擇的空間時。
有時當僧多粥少到一定的程度時，你其實也沒有太多選擇，只能「將就將就」了。如同本文一開始提到的，用人是先下手為強，因此愈晚做決定，人選入職就愈晚，可能還會跑走。很急著補人時，也不宜東挑西撿拖太久，應該當機立斷。
主管和下屬之間的關係是長久的；我們的職涯中面試過無數個下屬，有些你記憶深刻、偶爾會想起，有些則像路人甲、你對他沒什麼印象，但在心理上，這個關係會伴隨你一生，因此用對人，就跟找到好對象一樣，值得你深深磨練識人的眼光。
（原文標題：面試如何降低「看錯人」風險？外商人資親揭企業用人3原則，有資歷絕不等於有能力）
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