切勿心存僥倖，企業違規「工時」相關事項，挨罰事小、傷及聲譽得不償失！｜觀點
根據勞動部「違反勞動法令事業單位查詢系統」上的揭露訊息，許多企業雖然性質不同，但是違反的「工時」內容項目和頻率卻相近。專家指出：企業和人資切勿輕忽違反「工時」相關規定的影響，因為「工時」其實直接連結「工資」，極易引起員工的巨大反彈，星星之火可以火燎原，企業若因一時的違規、甚至可能進而損及企業聲譽。
文／許朝茂
勞動部近半年來「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」刊登經該部勞動條件檢查工時之違規法條（內容），閱覽「工時」違反內容項目及頻率；雷同之處集中，雖企業性質不同。
報載勞動部「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」刊登「工時」違規事項包括：
- 延長工時違反協商程序。
- 延長工時超出法定時數。
- 未依規定發給延長工時工資。
- 出勤紀錄不實。
- 未給勞工例假。
- 拒絕、規避或阻撓勞工檢查執行。
「工時」相關規定
《勞動基準法》工時相關：
- 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
- 雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。
- 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
- 延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。
- 再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。
- 出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
- 勞工每7日中應有2日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。
- 拒絕、規避或阻撓勞工檢查員依法執行職務者，處3萬元以上15萬元以下罰鍰。
儘速撲滅「工時」星星之火可行之計實務
「工時」乃勞工勞務提供之紀錄，不但顯示固定週期（按月、按週、按日）勞務之長度、也是計算其「工資」之依據。「工時」與「工資」有對價之關係，勞工對於雇主履行二者誠信，經日積月累雙方勞資誠信正向關係，有諸多良好影響，其中過程HR人員具關鍵作用，下列實務無妨應專心維持勞雇之誠信：
一、「延長工時」啟動程序相當困擾
企業經營在疫情衝擊下，經營變數愈趨不確定，「延長工時」（俗稱「加班」）情況常在雇主沒有把握下，如因訂單臨時提早交期、接獲臨時訂單、人力不足調派困難、同業緊急請求支援等情況，均應透過勞工協商，全數或輪流加班趕工，以掌握得之不易之業績。
惟勞動法令，加班有其程序且應預先完成：適用《勞基法》事業單位，皆應舉辦勞資會議。法令規定：企業（雇主）有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。且企業僱用勞工人數在30人以上，延長勞工工作時間者，應報當地主管機關備查。
企業設立起，加班即應經由工會或勞資會議先行協商，忽略此程序，加班動彈不得。其實企業工時班別及加班內容調整前，預先安排且經協商，仍不能忽略此程序。HR務必掌握與工會或勞資會議先行協商時機，且完成協商結果，為加班順利鋪路。
二、「工時」紀錄詳細及落實
工時包括：「正常工時」、「延長工時」，工時連結工資，勞工發工資時；若發現工資有異常，不外追查該月或該週「工時紀錄（或出勤紀錄）」。HR人員應提供可信工時紀錄，加以核對以釋勞工疑問。
何謂「可信工時紀錄」，週期之期間勞工出勤紀錄，經HR人員於固定期間核對無誤之逐日記載勞工出勤情形，加班情況亦然。
固定期間核對「工時紀錄」老生常談；但「工時」之任何問題皆可迎刃而解，如：加班忘記刷卡、晚到或早退、外出（出差）未刷卡、重複刷卡等。HR人員能夠好好把關「出勤紀錄」核對，絕對避開勞檢遭罰有關「工時」、「工資」問題。
三、「加班工資」計算錯誤或少給最傷員工的心
「加班工資」計算錯誤或少給最傷員工的心，一是「工時」與「工資」有對價之關係，上述錯誤儘管非HR人員有心而造成失誤；但，「工資」是勞工家計所需，失誤不得。二是「加班工資」，勞工因應雇主所需而加班，顯示雇主值得勞工奉獻其勞務；若連續上述錯誤發生，日後請勞工緊急之際共體時艱，可能性極偏低。「加班工資」計算錯誤或少給，不要因事小而不為。
四、「拒絕勞動檢查」得不償失
企業經營因應外部環境變化，缺人缺工窘境之下，滿足各部門人力短缺已令HR焦頭爛額，似乎顧不得內部「工時」紀錄維護，總以為「工資」有誤，勞工來抱怨再處理，亡羊補牢猶未晚？
這次勞動檢查違規者，曾有「拒絕、規避或阻撓勞工檢查員依法執行者」而遭受罰鍰。對HR人員處境以尋覓人力優先之情況，恐非該公司HR人員忽視「工時」紀錄維護；但，尋覓人力已經壓倒駱駝最後一之稻草？
建議，與勞工相關之勞動條件「工時」：工時（含變形工時、加班）、例假、休假、連續假期、產假、育嬰留職停薪等，宜設有HR專業人員負責，尤其員工人數超越30人以上者，固定週期核對員工出勤、休假或女性員工相關育嬰留職停薪（尤其育嬰留職停薪每次超出30日且申請2次），HR人員於固定週期審查出勤紀錄，以因應出其不意之勞動檢查。
小結
企業經營活動，「工時」是活動指標，一定期間企業活動旺旺或低迷，HR統計該期間「工時」數量變化，即可觀察或預估該企業活動情況。惟「工時」連結「工資」，不論經營旺旺或低迷，勞工投入之工時（即勞務），若因「工時」有損及「工資」，HR再不重視此小事，星星之火可以火燎原，企業違規進而損企業聲譽。
（原文標題：勞動條件檢查工時之火任由燎原，假如HR人員視而不見的話？）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
關於【工時與加班】還有這些法令權益，務必留意！
