薪水是勞工心中最軟的一塊肉！「工資爭議」連續3年違規件數佔42%以上，HR不能輕率疏忽｜觀點
根據近半年來勞動部在「違反勞動法令事業單位查詢系統」上的統計，爭議受理事件中以「契約爭議」、「工資爭議」比例最高，「工資爭議」更連續3年件數至少佔42%以上。HR人員特別注意：「工資爭議」對內易使勞資關係誠信受質疑；爭議外部化的調解或訴訟成本高，且若未贏得訴訟，企業的不良紀錄勢必衝擊人力吸引之信譽。
文／許朝茂
勞動部近半年來「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」刊登經該部勞動條件檢查工資之違規法條（內容），閱覽「工資」違反內容項目及頻率；雖企業性質不盡相同，違規之處頗有雷同。
勞動部「爭議受理案件－按主要爭議類別」統計：權利事項110年總計24,725件，其中「契約爭議」1,791件、「工資爭議」10,259件（占權利事項總件數比率42%）；111年總計23,201件，其中「契約爭議」1,642件、「工資爭議」10,184件（占比44%）；截至112年4月總計8,289件，其中「契約爭議」530件、「工資爭議」3,447件（占比42%）；連續3年「工資爭議」件數占所有權利事項達至少占42%以上，比率偏高。
HR人員尤其應留意，「工資爭議」於內而言，勞資關係誠信受到質疑；對外而言，爭議外部化，調解或訴訟除成本相當高外，一旦未贏得調解或訴訟，卻給企業留下不良紀錄，勢必衝擊人力吸引之信譽。
勞動部近半年來「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」刊登「工資」違規事項如下：
- 未按約定日期發給工資。
- 工資未全額發給。
- 未按「延長工時工資」標準發給。
- 未按「休息日工資」標準發給。
- 未休完「特別休假」未按規定發給工資。
「工資」相關規定
《勞動基準法》工時相關：
- 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細。雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。
- 工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
- 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
- 延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。
- 再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。
- 勞雇雙方應於勞動契約中明確約定工資計算週期及工資給付日，如逾工資計算週期屆滿後15日者，地方主管機關應立即輔導企業做調整。
- 雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。
撲滅「工資」爭議，可行實務之建議或見解
「工時」與「工資」有對價之關係，勞工對於雇主履行二者之間誠信，經日積月累雙方勞資誠信正向關係，有諸多良好影響，其中過程HR人員具關鍵作用，下列實務無妨應用心維持勞雇之誠信：
一、未按照發薪日期，牽動勞工最敏感神經
工時與工資具有對價關係，工資之給付，除當事人有特別約定外，每月至少定期發給2次。工資乃勞工家計主要來源，雇主一定要準時發放，若延誤發給，則影響勞工支出相關作業:繳交房貸、房租、車貸、子女教育花費及日常開銷等，若雇主發薪耽誤，勞工內心難免對雇主經營狀況啟疑竇，可能牽動勞工最敏感神經-離職。
〈勞雇雙方約定工資給付日及工資給付指導原則〉於112年2月9日實施，主管機關介入雇主發薪日期之期限，請HR人員特別留意：
- 勞雇雙方應於勞動契約中明確約定工資計算週期及工資給付日，如逾工資計算週期屆滿後15日者，地方主管機關應立即輔導企業做調整。
- 本指導原則生效前原約定之工資給付日，雇主不得片面變更延後。
若雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。
工資給付指導原則表
| 僱用勞工人數 | 500人以上 | 250-499人 | 100-249人 | 99人以下 |
| 112年底 | 10日 | 10日 | - | - |
| 113年底 | - | - | 10日 | 10日 |
| 114年底 | 5日 | - | - | - |
| 115年底 | - | 5日 | 5日 | 5日 |
二、「工資」未「全額」給付，易生爭議
「工資」未「全額」給付，勞雇之間最易引發爭議。HR人員一定流覽最近3年勞資爭議件數，持續名列前茅就是「工資爭議」。
工時與工資對價關係，勞工「工資」分為「工資加項」含底薪、「延長工時工資」、各種津貼（含專業津貼等）、生產（或績效）獎金等，另「工資減項」含各種保險勞工應自行分擔（含勞保、就保及健保）、職工福利金、個人借支償還、所得稅等。
HR人員於發薪之日應提供每月工資清冊並逐項載明工資之明細（表），給勞工清楚交代每月工資明細，明示「銀貨兩訖」。工資應全額（原則）給付勞工，即每月發給勞工之工資清冊且載明工資之明細（表）。除下表（工資全額給付原則例外表）中得依法代（減）扣支項目外，其餘皆應發給勞工。
HR人員務必要了解「工資」影響對雇主「誠信」第一個指標，不論企業規模大小，HR人員誤以為「事小而不為」，「工資」全額給付讓勞工多次質疑，企業或HR人員「誠信」將淪為「知易行難」。
工資全額給付原則例外表
三、「休息日加班工資」高標準，雇主容易忽略
107年勞工政策急轉彎制定所謂「一例一休」，將週六賦予專有名詞稱「休息日」，非緊急情況「休息日」雇主得經勞工同意使勞工加班；但雇主使勞工於「休息日」工作之「休息日」加班工資發給標準：
- 工作時間在2小時以內（當日第1-2小時）者，其工資按平日每小時工資另再加給1又1/3 (1+1/3)以上；
- 工作2小時後（當日第3-12小時）再繼續工作者，按平日每小時工資另再加給1又2/3(1+2/3)以上。
上述加班工資標準，比平日加班（週一至週五） 加班工資標準，主觀上普遍認為較平日加班工資標準偏高，致雇主內心有二種矛盾：一方面必要時仍會使勞工於「休息日」加班；但不期待按照「休息日」加班工資標準發給。所以，此項違規也就難免發生於部分雇主身上，尤其利潤偏低之企業。
請注意，雇主使勞工「休息日」加班，應依法標準發給「休息日加班工資」。
四、「特別休假」未休，未發給工資
107年勞工政策「一例一休」，除多出「休息日」外，另勞工相同之工作年資而「特別休假」增多約11日（用來抵銷被刪除12個之國定假日）；但此觀念之轉換，雇主不易理解。因此，雇主幾乎無法承受突然增加之「特別休假」人力成本，且規模愈小企業，至今仍難以適應。
「特別休假」未休，未發給工資，意涵二方不同之解釋：對少數雇主言，因未依現行特別休假規定，給予法定勞工休假日數，自無「特別休假」未休而未發給工資之情事；但，勞工卻以法定「特別休假」日數，年度終了前估算尚有未休「特別休假」，期待雇主發給未休工資。致勞檢時，勞檢人員詢問勞工時，勞工不由自主提及「特別休假」不足，而破解雇主隱藏之秘密。
雇主仍應依「特別休假」規定，給予勞工休假，避開爭議。
小結
短期間「工資」未全額給付（或短少）金額過大、未全額給付次數頻率過高、未於發薪日發給工資等，前述情況不但違反勞動契約，且違反勞雇之「誠信」。
若一而再再而三發生，將使勞雇之間已埋設「工資爭議」地雷了，此時企業欲滅火恐難內外兼顧！
（原文標題：工資給付爭議更容易燎原，企業欲滅火恐難內外兼顧！）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
關於【工時與加班】還有這些法令權益，務必留意！
