員工過於自我感覺良好？掌握「4模式+4型態」 用正確方式稱讚屬下
2023-11-14 聯合新聞網綜合報導 由聯合新聞網授權轉載
在職場裡頭，上司對部下的一言一行，都會對部下的心情造成影響。而對不同狀態的下屬，也必須要有不同的對策。日本網站「東洋經濟ONLINE」，近來就將分析該評價下屬，才能達到最好的效果。
文章指出，關於上司評價和下屬的自我評價，可以分成四種狀態。
- 第一種是上司評價高、自我評價也高的「充實模式」。
- 第二種是上司評價低，員工卻自我評價高的「得意模式」。
- 第三種是上司有高評價，員工卻自我評價低的「自卑模式」。
- 最後一種是上司、員工自我評價都低的「停滯模式」。
面對「充實模式」的員工，如果只是誇讚「做得很好」，那未免有點可惜，應該要趁著對方心情好的時候，鼓勵他往更高的目標挑戰，如此一來也能避免成長停滯。在過程當中，也可以試圖引導對方「做好的原因是為什麼呢」，讓對方培養自我分析能力，更能有所進步。
處於「得意模式」的員工，往往缺乏客觀審視自我實力的能力，因此才有自信過剩的現象。因此要在平常的溝通之中，盡量地去提醒對方這一點，讓員工能夠建立合適的自我評價。
身處「自卑模式」的員工，往往會有許多「反正我就是怎樣」的負面情緒。為了要矯正這個狀況，上司必須多花心思，瞭解對方為什麼會沒有自信。可以在誇獎員工時，反問「你覺得為什麼我會誇獎你嗎」，好刺激對方思考，或是在眾人面前表達讚賞，培養對方的自信。
如果員工處在「停滯模式」，那麼對自己或公司，都不是一件好事情。要擺脫停滯的泥沼，可以先從安排一些簡單的小任務做起，一步一步培養部下成長的感覺，就能夠慢慢進步。
此外，員工因個性的不同，還分成「達成支配型」、「犧牲奉獻型」、「理論研究型」和「美感創造型」四個種類。「達成支配型」的員工做事積極，會想要在工作上有所突破，因此鼓勵去拚第一，往往能夠燃起他們的鬥志。「犧牲奉獻型」則重視團隊協調，會希望自己能夠幫得上他人為主。反而對他們說要拚第一，會造成「不拚第一也行吧」的負面效果。
「理論研究型」的人則是希望透過工作，獲取更多的知識，解明複雜的事物。因此如果能夠向他們說明「做OO事情就能學會XX」、「OO工作和XX能力很有關係」，就能點燃他們的好奇心。最後「美感創造型」的員工，則相當重視東西是否創新，以及自我能不能被理解等等。因此肯定他們的創意，不要太過拘泥於陳規，能讓他們發揮得更出色。
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日本網站「東洋經濟ONLINE」指出，關於上司評價和下屬的自我評價，可以分成四種狀態：「充實模式」、「得意模式」、「自卑模式」、「停滯模式」，您自評現正所處的職涯中，上司評價與自我評價的模式，是屬於何種呢？
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