簽訂「特定性契約」卻想提前中止？3件你在解除「定期契約」時該考量的事情
近年由於「斜槓」職涯大行其道，許多工作者不再像過往的勞動世代，謹守「保守型的職涯封閉系統」，願意嘗試更彈性、更開放的職涯選擇，因此有關因專案工作、期間限定的「特定性契約」（定期契約）被許多人所採納。專家提醒：即便「特定性契約」永遠一定彈性，若遇到「中途想退出」的狀況，應留意「最低年限約定」、「競業約定」等相關補償，提前思考才能做出對個人職涯最妥適的決定。
文／許朝茂
職涯系統可粗分為二種：職涯保守者奉行「職涯封閉性系統」；反之，「奉行職涯開放系統」者則如職涯渾沌理論，沒有好壞之分；但職涯際遇有時也會改變工作者對職涯之看法。
職涯中不易遇見特殊且難得之工作機會，且符合個人職業專業且興趣，這種專案工程，常會由勞雇雙方都簽訂「特定性契約」，一致希望雙方就專案案期程內完工；但，因「特定性契約」長短不一，若它契約期間超過3年以上者，《勞動基準法》也給予勞工彈性。
在上述契約期間，勞工服務滿3年者，其職涯欲變更者，勞工屆工作滿3年之30日提前通知雇主得簽終止「特定性契約」。但，勞工欲終止「特定性契約」絕不能忽略應考量之因素（如綁約、競業約定及契約終止補償），應預先做好因變準備方案，方得終止「特定性契約」，才能避開無必要的損失。
「特定性契約」提前終止的相關勞動規範
- 《勞動基準法》第9-1條規定：未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
- 雇主有應受保護之正當營業利益。
- 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
- 競業禁止期間、區域、職業活動範圍及就業對象，未逾合理範疇。
- 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。
「特定性契約」提前終止：應思考綁約、競業約定及相關補償
雇主針對專案工程或計劃，為保證專案如期完成，與僱用勞工簽訂特定性契約；但是，勞工難免有不可預測之理由，因此提出是否可「提前終止契約」，雙方都應細想可能需處理之事項：
一、「特定性契約」提前終止，與「最低服務年限約定」（俗稱：綁約）是否衝突？
昔日企業因員工之職務專業、職務專業薪傳、技術專利等之需要，雙方簽訂「最低服務年限約定」；「特定性契約」者也不例外。
但是簽訂「最低服務年限約定」係因業務之需而簽訂，無礙「特定性契約」進行，換言之，上述二者同步存在；若提前終止「特定性契約」之際，仍需考量「最低服務年限約定」，有違反者，仍須賠償約定不足之違約金。
二、「特定性契約」提前終止，可能受制於「離職後競業條款」（保密約定）的干擾
企業招募特定性專案專業者，從事專業工程或專案，除與之簽訂特定性契約，甚至約定「離職後競業條款」，以穩定僱用關係及技術秘密之保障。
因特定性專案專業者，不論下一個新新工作仍是專案或一般工作，均能因「特定性契約」專案工作，而簽有「離職後競業條款」，而今轉業或轉換工作，仍受制於「離職後競業條款」牽制。
三、「特定性契約」提前終止，無資遣及失業給付之補償
雇主依照法定條件而主動終止契約，應由雇主按員工之工作年資，發給資遣費與予補償。但勞雇雙方終止契約係因是可歸責員工理由者，此狀況並不符合所謂「資遣」條件。
另依《勞動基準法》第18條規定：依《勞動基準法》第15條規定終止勞動契約者，員工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。特定性契約員工提前終止，無資遣之補償。
「失業給付」申領首要條件：非自願性離職或「視為非自願性離職」，「特定性契約」提前終止，並非契約屆滿而終止，反而員工主動提前終止契約，性質上屬於「員工提前下車」，因此既非屬於「視為非自願性離職」不符合「失業給付」首要條件，是故不得申領「失業給付」。
小結
每個人職涯中只要能放光彩，理當勇於嘗試，遇到專業而須簽定「特定性契約」也無須擔憂，透過如此契約，給自己難忘之職涯精彩體驗，十分值得及回味。
只是要特別注意，專業職業上的「特定性契約」仍有可能遇上職涯轉彎處的選擇，在思考「退出」的同時，也應該留意「最低年限約定」、「競業約定」及相關補償，提前思考，才能做出對個人職涯最妥適的決定。
（原文標題：特定性契約提前終止，不能疏忽之考量）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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