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日期 |2021.05.20

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勞工如果未按預告期間提離職,算數嗎?|法律小教室

文/勝綸法律事務所
原文標題:勞工自請離職屬於何種法律效果?勞工未按預告期間向雇主提離職是否有效?雙方間的勞動契約是否已經終止?

最近時常接獲詢問電話,稱某員工突然說他只做到今天,下禮拜開始不來了;或沒有按照預告期間規定提出離職預告,這樣子的勞動契約終止是否有效?沒有按照預告期間導致的法律效果為何?

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之,勞動基準法第16條定有明文,於不定期契約時,勞工主動終止契約時(自請離職),亦準用本條規定(勞動基準法第15條第2項)。

勞工如果不想繼續提供勞務給雇主時,告知雇主做到何時的意思表示,於法律上屬於形成權,一經行使即發生效力,不須得到雇主的同意;是以,職場實務上常有需要層層簽核批准辭呈的情況,僅為公司內部之相關行政流程,於法律上雙方間的勞動契約法律關係不因此受影響:

一、 最高法院93年度台上字第2528號民事判決

勞工終止勞動契約之終止權屬形成權,於勞工行使其權利時即發生形成之效力,不必得相對人即雇主之同意。本件上訴人既於八十九年十月二十日即提出辭呈終止勞動契約,並表明於同月三十一日離職,則兩造之間勞雇關係,除另有其他原因外,至遲應於八十九年十月三十一日終止。惟被上訴人竟仍於同月三十日發表人事令,將上訴人派任為沖壓處經理並繼續給付上訴人薪資,則兩造間於八十九年十月三十一日以後仍有勞雇關係存在,而勞動契約並不以書面之合意為必要,倘兩造間確已合意另行成立新的勞動契約,縱無訂立書面契約,仍難謂契約未經合意成立。

二、 最高法院110年度台上字第14號民事判決

法定終止權之行使,其發生效力與否,需視有無法定終止原因存在。勞工終止勞動契約之終止權屬形成權,於勞工行使其權利時即發生形成之效力,不必得雇主之同意,亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止。上訴人於107年7月15日向廖本煌表示離職之電子郵件,原審既認係上訴人基於上訴人一方終止權之發動,倘該電子郵件說明離職之原因,符合勞基法第14條第1項第6款規定之事由,系爭契約是否非不生終止之效力?即非無疑。另上訴人先後於107年7月15日、17日以電子郵件向廖本煌表明離職、維持原離職時間,且於107年7月17日提出離職申請表,似無與被上訴人達成合意終止系爭契約之意思?其間上訴人雖與廖本煌溝通、協調,就終止勞動契約之方式,即上訴人任職至107年8月3日,預計於107年8月3日休假1日,兩造是否僅就上訴人終止系爭契約之日期、休假方式達成共識而已,能否因此遽認兩造係合意終止系爭契約,即非無斟酌之餘地。

此外,根據勞工提出離職之方式不同,分為「對話」與「非對話」之意思表示(勞動契約終止權,屬於形成權意思表示):

  1. 若是口頭上告知主管或雇主,只做到某年某月某日,屬於對話之意思表示,若主管或雇主以了解、知悉勞工之真意時,即為權利完成行使,發生勞工單方終止勞動契約之效力(民法第94條),該日期僅為期限。但須注意者係,此部分因為屬於對話之意思表示,實務上舉證較為困難,除非有錄音等情況,否則仍建議最好係以書面方式確立雙方之真意為佳。
  2. 若勞工係以存證信函、電子郵件等,用文字的方式傳達主管或雇主只做到某年某月某日,屬於非對話之意思表示,以該意思表示「達到」主管或雇主時,發生終止勞動契約之效力(民法第95條第1項),即公司收受存證信函送達或收到電子郵件之時,發生效力。

然而,假設甲員已經在A公司工作3年以上,按規定應於30日前預告雇主要離職,而甲員直接說做到明天或是只給A公司一個禮拜交接,比法律規定的時間要短,這樣甲員的終止權行使是否仍有效力?

司法實務認為,預告期間目的在避免影響雇主業務之推展因而規定預告時間,並非終止勞動契約須預告期間屆滿始生效(最高法院93年度台上字第2521號民事判決),故縱使甲員告知A公司只做到明天,其終止契約仍發生效力(除有特殊情形外,例如嚴重違反民法第148條之誠信原則等),並不會迄至法定預告期間屆滿始生效力。

那雇主A公司怎麼辦?這種情況雖然甲員終止契約有效,但依照法令規定需要於30日期間前告知雇主,但甲員捨此不為,若有造成雇主A公司之損害,A公司對此可向甲員依侵權行為法律關係請求損害賠償;若甲員與A公司簽立之勞動契約亦有相同預告期之規定,甲員此行為同時構成違反勞動契約約定之情形,如有造成A公司損害,其亦得向甲員依債務不履行之法律關係請求損害賠償。

最後,勞雇雙方是否可協議增加或減少法定預告期間之約定?答案是看情況,因為勞動基準法是最低標準,如低於最低標準,則屬法所不容許之約定;換言之,若係超越法令標準、優於勞動基準法之規定,則不受限制:

勞動基準法第十五條第二項規定:「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」,該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間,係較勞動基準法為低之勞動條件,該部份約定無效,無效部份,以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務,應依同法第十六條之規定,如有約定較長之預告期間,係優於法令,自可從其約定。(行政院勞工委員會(現勞動部)民國88年2月19日(88)台勞資二字第006099號函)


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