關鍵人才職涯成長

部門空降老闆的舊識，自己原本是部門主管，不但工作被調整、還被邊緣化，該離職嗎？職場教練Simon建議，培養和老闆的工作信任默契，「讀懂空氣」、分辨背後意圖；若空降者是有資歷的老鳥，可先放軟身段、主動與對方達成工作共識，並把溝通結果回報老闆，是否符合期待；初期「一動不如一靜」，不用自覺「被降職」而衝動辭職，先觀察風向，等待新轉機，若無法改變，再理性談判，爭取有利籌碼。

會議中，團隊成員安靜、沒反應？！別以為這就是和諧！職場教練Simon分享，衝突不見得是壞事，就像身體痠痛可能是幫組織「健康檢查」，衝突其實可以提醒你制度或流程是否出了問題。而主管更要學會「刻意放火」，透過創造適度、良性的衝突，打破停滯的現狀，讓團隊獲得升級的動能。懂得像瑜伽老師一樣，在充滿張力的挑戰中引導部屬成長，避免像教育班長一樣，只會下達冷酷的指令。

真頭痛！員工投訴，頂尖業務為了救客戶，「踩線」搶了自己的訂單，身為主管的你，該如何處理？職場教練Simon比喻，衝突就像火柴與火柴盒的摩擦，沒有摩擦就不會產生火花，主管該拿捏介入的時機，找雙方、或是公正第三方釐清事實，甚至從中發現團隊管理的盲點。聽完這集，你將學會，不只要「滅火」，更要「用火」，將令人頭痛的人際衝突，轉化為教導員工、優化制度的絕佳機會。

企業文化虛無飄渺，看不見、摸不著，想成功改造有多難？夥伴教練侯安璐分享三大敗因：1.領導人不支持，或光說不練、嘴上講講。2.訂單至上，遇到營收衰退，改革歸零。3.中階主管或利害關係人冷眼旁觀，「這我早就會了…占用我時間….我看你們可以撐多久」，都是負面因子。三大成因：1.領導入大力支持並涉入其中。2.結合制度或輔導工具，例如接班人計畫、甚至進入董事會議程。3.培養種子部隊，滲透組織之間，與第一線員工協作共創。

求職者找工作的管道十分多元，例如人力銀行、社群媒體等平台，皆可用來投履歷主動應徵。然而，透過「獵才/獵頭顧問(Headhunter)」的合作轉職相較，有何差異呢？該如何評估獵頭的專業水準呢？在「104獵才給人才的100堂課」中，具有8年獵才顧問經驗的Wendy分享了寶貴見解，提供了3個關鍵來協助辨識獵頭的專業性。

當主管只有一塊錢，或年終考績A只剩一個扣打，但眼前有兩位部屬，一位「苦勞型」，辛苦一年、但沒達標，一位「強運型」，不費吹灰之力、輕鬆達標，主管除了向公司爭取破格之外，唯一的A該給誰呢？聽職場教練Simon用「田字四宮格」辨識人才，既能信賴管理，也不用揹負情緒十字架。

手心手背都是肉，如何幫部屬打考績？如果你也陷入「數字」與「情緒」的天人交戰，或當制度遇上意外，職場教練Simon帶你思考：是個案還是通案？該個別通融、還是該齊一通則？如何運用「關門開窗」管理彈性，彌補制度僵化，避免KPI變成「部門隔閡」的鴻溝，而是「說到做到」的共識。

擁有二十年半導體製造端深厚背景的A先生成功華麗轉身，獲任跨國半導體材料公司總經理。面對這場高階轉職的多重考驗，Ａ先生將 104 獵才顧問提供的服務比喻為不可或缺的「職涯GPS導航系統」。高階獵才服務的核心價值，不僅在於提供情報整合、戰略建議，更包括心理支持的全方位陪伴，幫助人選在複雜的高階轉職過程中不迷航，精準、踏實地坐上企業領航者的寶座。

許多主管面對 Z 世代感到頭痛，尤其當團隊內有老中青不同世代的人才並存。這一集，先聽AI語音摘要，再聽職場教練Simon「歡慶五百集」live talk現場解題精華。Simon強調，公司制度應設為最低標準，才能增強包容性。管理者真正的價值，在於運用判斷力處理規則無法涵蓋的模糊地帶。記住，達成目標的方法可以彈性改變，但目標絕不能打折。立即收聽，學習傾聽、尊重與在錯誤中成長的領導修練！

跨部門溝通卡關，是否讓您精疲力盡？這一集，先聽AI語音摘要，再聽職場教練Simon「歡慶五百集」live talk探討職場的萬年難題。Simon建議把同事視為「內部的難搞客戶」，並從最基本的人性出發，因為每個人都追求快樂、逃避痛苦，當「你的快樂」變成「他的痛苦」，摩擦隨之而來；溝通的藝術不在爭輸贏，而是「學會妥協」，完成工作任務。真正的默契，其實是「妥協得當」。只要主動釋出善意，建立「有來有往」的公平關係，策略性退一步，反而能讓專案更前進。