人資充電

日期 |2020.09.23

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 8767次觀看

以大數據找出能力缺口,有效規劃訓練課程

人資充電

日期 |2020.09.23

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 8767次觀看

文/彭佳貞 104人資學院資深顧問 原文出處/ 104人資學院

根據104顧問群的職能訪談經驗,為數不少的企業高階主管皆表示:優異的行銷力是HR的必備能力,理由是把行銷目標對象從消費者置換成員工,HR最重要的功能角色之一便是創造外部人才的吸引力和內部人才的黏著度。談到行銷力,自然聯想到時代潮流所趨之大數據應用。本文將從HR的訓練功能切入,跟大家分享如何應用大數據以有效挑選重要的能力,並據此選出補強能力缺口的合適課程。

如何挑選重要的能力

首先,挑能力是指如何選定組織內各階層主管和各職類的人才所需訓練的能力項目。對於尚未建制完整職能模型並作職能盤點的企業而言如何精準決定人員所需具備的能力,建議可採取以下三擇一或相互搭配的作法:

挑能力選課程的三種方法

方法A是參考104大數據TOP 10:如圖一各位可看到TOP 10項目,這些項目的產出是經由大數據的分析結果,亦即針對超過200萬筆以上的104人力銀行上班族測評資料,先區分【產業X職務】的4000多個群組,將每一群組中之久任25個月以上的樣本群與快閃任職不到6個月的樣本群進行職能測評分析,記錄《久任樣本群》明顯高於《快閃群》的職能發生在4000多個群組的結果,數字愈高代表愈多的職務有此現象,因此有其重要的參考意義。

主管職能缺口TOP 10

(圖一:主管職能缺口TOP 10)

此外,除了掌握久任和快閃主管的職能差異TOP 10,人資學院近期也透過人資市集的平台和國內知名課程顧問公司強強聯手提供更多的課程服務,在對照了我們合作夥伴之共同年度熱門主管課程發現:如圖二藍色字體是有交集的部分,也就是說大部份的企業過去開課重點有對焦到主管職能缺口的部分,但橘色字體,則是過去較疏漏的部分,像是建立信任、成本管理、有效授權……等,建議未來可列入考量。

圖二:熱門課程對應職能與主管職能缺口比較

(圖二:熱門課程對應職能與主管職能缺口比較)

再者,如圖三,久任員工相較於快閃員工,在TOP 10職能的認知、表現較佳,故除了過去普遍著重加強員工的團隊合作、當責能力之外,從大數據的分析亦可得知,某些提早洞悉影響員工黏著度之關鍵因素的組織,已然青睞並開辦能夠提升員工正向思考、壓力承受、適變能力…等正向心理學研究領域內的主題,包括像是心流(flow)、最佳體驗(optimal experience)、情緒擴大增強論(broaden-and-build theory)、恆毅力(grit)、正念練習(mindfulness)以及復原力(resilience)等課程或是讀書會、工作坊。

圖三:員工共通職能缺口TOP 10

(圖三:員工共通職能缺口TOP 10)

免費的勝任力調查工具

方法B是利用免費的勝任力調查工具來確認重要能力組合。此工具是104人資學院經過大數據分析之後發現,各個企業在管理職與非管理職較具共同性的職能項目,分別列出18項,透過一個問卷調查系統,來協助企業做勝任力調查。之所以稱之為勝任力,乃因這個工具的本質是根據職能,亦即績優者在工作上能夠有好表現的行為跟態度,亦可解讀為能夠勝任工作的能力。 實際運用如圖四,這是當企業邀請對人才能力有決策意見的主管或員工進行職務別最重要六項職能的勾選,然後就勾選項目作排序的結果範例,大家可看到長條圖中最長的就是最重要的能力項目,如果長度一樣,可進一步參考排序的顏色組合,表中『跨團隊運作』的排序較前順位的組合多於『商業敏銳』,代表相對重要性較高。

圖四:勝任力調查工具報表範例

(圖四:勝任力調查工具報表範例)

讀者若有興趣,可與我們聯繫(請點此),104人資學院會有專人協助企業以掃瞄QR Code的方式進行人員的調查並產出報表結果,如此企業就可從收斂後的職能庫中,找到自家依職類需求所建置的專屬能力組合項目。

以104的測評中心找出能力缺口

方法C是透過104的測評中心來找出能力缺口。此項可以根據前述二項方法所挑出的職能項目來作,也可以獨立執行。重點是透過科學化的測評工具協助企業作職能盤點,以確切了解需迫切提升能力的優先順序。作法是針對重要職能選擇施測題本,再來是針對受訓對象,發送線上測評通知。104的職能測評是採情境模擬的題型,題目是針對不同職能預先假設一些情境並針對每一個職能關鍵行為出題,由研發團隊事先蒐集企業的績優與非績優工作者會回答的數個選項,由作答者勾選最應該和最不應該的答案,當作答者完成答題,就會得出個人報表及團體報表。

如圖五之範例,某企業根據自家企業文化及核心價值之要求,選定並盤點六項核心職能,結果顯示全公司的認知表現:綠色的項目是他們的優勢,需要精進的是團隊合作和顧客導向,這與企業現況的自我驗證是蠻吻合的,該企業員工傾向默默各做各的事,對品質有一定的堅持,也願意努力學習向上,然而在同事間或跨部門的團隊意識和行動就顯得較為不足,而且在面對顧客時也欠缺考量客戶立場的思維。由此可見企業可以透過職能檢測來了解全公司或是不同職類族群的體質狀況,進而比對104大數據資料庫中不分產業的平均水平,以對整體能力強弱有知己知彼的正確認知。

圖五:104測評中心自建團體職能分析

(圖五:104測評中心自建團體職能分析)

如何選出補強能力缺口的合適課程

理解了如何運用上述三種方法以有效挑選重要的能力之後,接下來就是如何選擇到能夠對焦並有效提升能力的訓練課程。

在有效選課方面,我以方式B的勝任力調查加方式C的測評找能力缺口為例說明。如圖六,範例公司完成18個管理職能調查並選出了五個重要的管理職能,經由主管們的團體測評結果得知『管理績效』和『工作指導』是優先開課的重點,緊接著需要尋找相對應的訓練,由於管理績效的職能內涵是設定目標及追蹤管理面談;工作指導的內涵是教練式的回饋(Coaching),因此便有了具體的開課方向及教學內容。

圖六:依挑選能力選擇課程

(圖六:依挑選能力選擇課程)

各位可能好奇,要去哪邊找到相關課程進行導入評估並開辦,建議可參考104人資市集的平台資訊,此平台係由104與國內前幾大的課程顧問公司橫向聯盟作了課程資源整合,包括公開班及內訓包班、實體及線上課程,各產業經驗豐富的講師群…一應俱全,目前精選300種以上企業常見課程,並陸續增加中(如圖七)。

圖七:104職能發展系列課程架構

(圖七:104職能發展系列課程架構)

想必過往大家也困擾於不知如何從琳瑯滿目的課程中作選擇,建議挑選課程必須回到初衷,亦即考量某項職能的關鍵行為是什麼,由於做到這些關鍵行為才能稱作該能力的展現力是好的,故在挑課程時,請特別留意課綱和課程設計是否能夠對焦到職能關鍵行為,以確保上課內容可讓參訓者真正習得提升該職能所需具備的KSA。而於前述之300餘種課程,104人資學院所提供的每一個課程皆有此對照參考資訊(參照圖八有效授權和團隊建立職能之範例)。

圖八:課綱對應職能關鍵行為範例

(圖八:課綱對應職能關鍵行為範例)

104人資學院經由大數據分析,揭露主管與人員TOP 10職能、收斂主管與各職類共同性職能選項並免費提供問卷調查工具、提供職能盤點之測評工具和人資市集之平台服務,目的就是要讓訓練夥伴們能夠善用大數據來對焦需求、建立主管和員工對工具的信賴度、找到成效卓著的訓練開課模式,進而成為真正具備行銷力的HR頂尖好手!

若您有任何【企業訓練課程】的相關需求,歡迎點此與我們聯繫

延伸閱讀:如何彰顯訓練效果以強化組織績效

Close Menu