職災後勞工自請離職,可要求雇主補償醫療及「不能工作」的相關費用嗎?

勞工一旦因職災發生後而自請離職休養,但後續即便人已離開工作崗位,卻因職災導致不能工作,因此希望比照勞基法第59條規定:要求雇主「補償離職後不能工作期間之工資補償、以及必需之醫療費用」,企業該怎麼做?

文/勝綸法律事務所

案例

勞基法第59條之規定,勞工因遭遇職業災害導致傷病時,雇主應補償不能工作期間之工資、以及必需之醫療費用,且依勞基法第13條規定,在不能工作之醫療期間,雇主不得終止勞動契約,但勞基法第13條並未禁止勞工得本於自我意志而單方終止勞動契約。

實務上經常發生之爭議,就是員工自請離職後,如仍須休養、不能工作,是否得要求雇主繼續依勞基法第59條之規定,補償離職後不能工作期間之工資補償、以及必需之醫療費用?


員工自請離職後,如仍須休養、不能工作,是否得要求雇主繼續依勞基法第59條之規定,補償離職後不能工作期間之工資補償、以及必需之醫療費用?
▲ 圖片來源:勝綸法律事務所

律師解說

關於此問題,有實務見解認為由於勞基法第59條第2款規定,勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償,但醫療期間屆滿2年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工作能力,且不合第3款之失能給付標準者,雇主得一次給付40個月之平均工資後,免除此項工資補償責任,以及依同法第61條第2項前段規定,勞工受領補償之權利,不因勞工之離職而受影響。

故倘因勞工自請離職,即解為其無法再行使工資補償請求權,將造成雇主依法原不得終止勞動契約、並須負擔工資補償責任情形下,僅因勞工自請離職,即可免除雇主工資補償之責任,將與勞基法第59條規定保障勞工權益之立法意旨相違背,故進而認為勞工雖於職災後自請辭職,然雇主仍應依勞基法第59條第1款第2款規定,負擔補償勞工於離職後之醫療費及醫療中不能工作之工資義務。

然亦有實務見解認為勞基法第59條所規定之雇主醫療費用、工資補償責任,應僅限於勞工於勞動契約尚存在時為前提,於勞工離職後,雇主本無庸再給付工資,故勞基法第61條第2項前段所稱之「受領補償權」,亦係指勞工於離職前,已發生之醫療費用及原領工資受領補償權而言;至於離職後,所生之醫療費用、不能工作之休養期間,雇主應無補償之義務。

結論

有鑑於實務見解並不一致之情形,故關於此議題,謹建議勞資雙方,不論係於勞工自請離職、或雙方討論合意終止之情形時,均宜協商溝通討論清楚後續可能之醫療費用、工資補償應如何處理等(如:是否協商以一筆總數額,以終局解決與該職業傷病相關之費用),並將協商結果載明於協議書、供雙方簽署,以杜爭議。

(原文標題:勞工職災後自請離職休養、不能工作,可以要求雇主補償離職後之醫療費用、以及不能工作期間的工資嗎?)


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