攸關勞工職業選擇自由的「最低年限約定」在實務上常有雇主以「違約金」搭配約定,勞動部釋出新聞稿重申:最低服務年限約定攸關勞工職業選擇自由,除了雇主須符合條件才能約定之外,雇主亦不可以不合理的條款加以限制,即便勞工提前離職,雇主要求返還的金額應依比例計算。
文/《104職場力》
勞動部發布新聞稿說明:「最低服務年限約定」的常見爭議,並且重申最低服務年限約定攸關勞工職業選擇自由,雇主不得以不合理條款加以限制。
根據《勞動基準法》第15條之1規定:雇主須有符合「提供專業技術培訓並負擔費用」,或「提供合理補償」等二項要件之一的前提下,始得與勞工約定最低服務年限,且該約定不得逾越合理範圍,否則無效。

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勞動部指出,實務上常見雇主以最低服務年限搭配違約金之約定,要求勞工在一定期間內須留在事業單位內服務而不得任意轉職,若提前離職即須負擔高額賠償費用。此外,亦有雇主是以提供留任獎金或簽約金等合理補償作為約定條件,因而衍生違約金過高或返還範圍爭議。
勞動部勞動關係司司長王厚偉在接受媒體訪問時指出:像航空業機師、科技業等,實務上常見雇主以最低服務年限搭配違約金約定,要求勞工在一定期間內須留在事業單位內服務而不得任意轉職,若提前離職就得負擔「高額賠償費用」。
他說,因最低服務年限約定爭議頻傳,勞動部今發布通函重申《勞動基準法》第15條之1規定,避免雇主誤用。首先,如果只是例行性的公司教育訓練、一般在職訓練、新進人員業務熟悉訓練,或依法應辦理法定訓練等所生費用,這些本來就是企業營運應負擔的成本,不能成為雇主與勞工約定服務年資的理由,也不能作為請求違約金或返還費用的依據。
其次,王厚偉說,雇主如果以留任獎金、簽約金或其他預付性給付,作為最低服務年限約定的合理補償,應明確告知;勞工於約定期限屆滿前離職時,若雇主要求勞工返還金額,應依尚未履行服務期間按比例計算,不得要求全額返還。
勞動部發布通函的主要內容和提醒重點如下:
勞動部呼籲,最低服務年限約定涉及勞工職業選擇自由及職業流動權益,雇主於訂定相關條款時,應審慎評估其必要性與合理性,避免以不當約定限制勞工擇業自由。勞資雙方如對最低服務年限、違約金或留任獎金返還等事項發生爭議,可檢具具體事證資料,向當地勞工行政主管機關申請協處。
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