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日期 |2022.07.05

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如果被資遣,還需要遵守「競業禁止」義務嗎?|法律小教室

如果員工是非自願離職時,仍需要遵守競業禁止義務嗎?在過往法院見解,有實務認為可歸責於雇主原因而終止勞動契約,是不須再受競業禁止條款約束,但這是少數見解;多數仍認為不論離職原因為何,皆需遵守競業禁止義務。

文/黃鈺如律師 由方格子授權轉載

如果員工是非自願離職(例如員工以雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞,而依勞動基準法第14條終止勞動契約),這時員工是否仍有遵守競業禁止義務的必要呢?

以下簡要整理過往法院的見解。

實務上雖有判決認為:如果因為可歸責於雇主的原因而終止勞動契約,員工不須再受到競業禁止條款的約束(=員工不用再遵守競業禁止條款)。

採如此見解的,有臺灣臺北地方法院97年度勞訴字第12號判決

「審查競業禁止約款之效力問題,除了前述之合理性審查標準外,另關於受僱人之離職原因為何,同係實質上之重要審酌因素。例如在美國法中雇主如要根據衡平法則(EQUITY)而來請求法院准予頒發禁制令救濟(injunctiverelief)時,首先必須考量本身是否無任何違誤之處,畢竟要入衡平法院前必先帶著潔淨的雙手(CLEANHANDS),故關於受雇人離職之相關情況自應列入考量。經查,本件並非定期契約約滿後,競業禁止約款之效力是否存續問題,而係原告於期滿前主動終止與被告間之契約,原告既未提出其於期前終止契約有何正當事由或法定事由,自難認有可歸責於被告之處,是本件被告於契約期滿前之非自願離職,應認係屬可歸責於原雇主之事由而終止勞動契約,則受僱人不應受該公司競業禁止條款之約束,因僱傭關係雖尊重雇用人聘用受僱人的意願,但雇用人無正當理由任意終止僱傭關係時,雇用人已經破壞雙方必須遵守競業禁止的義務,遑論原告所訂之競業禁止約款並不符合必要性及合理性之要求,復如前述,此際應認競業禁止約款當然因原告主動終止契約而失其拘束力。」

不過需要注意的是,採取上述見解者,屬於少數。

實務上多數見解:不論員工離職的原因為何,都必須繼續遵守競業禁止義務:

  1. 臺灣臺北地方法院98年度勞訴字第145號判決
    「況縱認被告係非自願離職,因兩造間之系爭競業禁止約定,並未規定離職理由以何種情況為限,故不論被告係自願或基於其他原因之非自願離職,均無從排除該競業禁止之適用。」
  2. 臺灣新竹地方法院98年度訴字第438號判決
    「細繹系爭保密合約內競業禁止約款,並未規定離職理由以何種情況為限,此觀系爭保密合約內容自明,是以,不論被告係自願或非自願離職,仍應認均有該競業禁止條款之適用,則被告此部分所辯委非足採。」
  3. 臺灣高等法院 臺南分院97年度上易字第125號判決
    「微論上訴人離職之原因為何,縱認係屬非自願離職,亦因兩造間之系爭競業禁止約定,並未規定離職理由以何種情況為限,故不論上訴人係自願或基於其他原因之非自願離職,均無從排除該競業禁止之適用,被上訴人自得依該約定,請求上訴人給付懲罰性違約金。」

因此,員工們必須特別留意和雇主間的競業禁止條款約定。假設競業禁止條款有效,且並未限定適用前提(即:沒有約定只在「員工自願離職」或「勞雇雙方合意終止僱傭契約」的情況下,才有適用),那麼不管員工是否是自願離職,都建議遵守競業禁止條款約定,以免遭前雇主追償違約金。

小提醒:關於競業禁止條款有效性的判斷,可此參考這篇文章

(原文標題:員工非自願離職時,是否還要遵守競業禁止義務?

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