人資市集

日期 |2022.07.26

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別讓「不賺錢」成為「不調薪」的萬年理由!留不住優秀員工,公司只會變平庸

文:陳漢鍾Clark Chen

原文標題:企業年度不做調薪,帶來的三大後遺症

重點閱讀:

調薪對員工有一定的獎懲意義,因此不管有沒有賺錢,公司最好每年都應視員工績效表現,進行調升(調降)其薪資,這樣才能落實績效管理。

如果公司長期不做調薪,可能會大量流失績效好的優秀員工;無形中陷入「劣幣驅逐良幣」的窘境。

最近政府宣布公教人員不調薪,已是連續7年沒有調薪了。其實國內也有許多有樣學樣不調薪的企業,原因不外是市場不景氣或公司不賺錢。一定要調薪嗎?我認為調薪對員工有其一定的獎懲意義,公司不管有無賺錢都視員工績效表現,每年固定調升或調降員工薪資,要如何做呢?

調薪依據:有能力、有績效

首先,要先釐清給薪的基礎是來自個人有能力擔任此項工作職務,或是評核該員技能後,算出對應的職等級而給予;因此以工作職務給薪的角度來看,代表只要擔任此職務工作,就應該給予此職務的薪資,就好像當上主管,就應該給予主管的職務加給一樣,當然前提條件是給薪標準要參考市場的薪資水平。

其次按照個人工作職務或技能給薪後,就應設定工作目標與該有的期望,每年再依此期望評核員工的績效。不管是超過期望或無法達成期望,就應該對就此職務規定的薪資範圍間,做薪資調高或調低的動作,或在年度獎金或紅利上給予獎勵,這樣對錄用時給薪偏低或偏高的員工也才有彌補的機會。不至於因為面談時應徵者的要求不同,出現同一職務,相同年資者薪資水準有太大的落差。

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績效表現優劣,決定是否調薪

每年定期的績效評核後,基本上會呈現三種結果:

一是績效表現優於期望值,這時就應給予調薪,同時也應將來年的工作目標提高,一如業績目標要提升一樣;若員工每年目標都能達成,就給予晉升,晉升後當然按照新職務給薪。

二是績效與期望相同,這時就是不給調薪,除非物價變動,但是工作目標要稍作提高,因為工作做久了應該有其熟練度,如此每年調整績效要求,來年若無提升,就會走到結果三。

三是績效低於期望,就應調降薪資,連續三年未達成目標,就應考慮勸退,好聚好散。許多私人企業一如公家機構,績效不佳者不告知不輔導也不訓練,造成資深員工變成萬年士官長,工作內容與績效一成不變,因此薪資維持不變,但在公司內抱怨連連,自認沒有功勞也有苦勞,沒有受到公司的照顧,要勸退又考慮年紀過大沒有市場競爭力,留下來又擠壓年輕優秀員工的升遷空間,讓優秀員工3到5年內就離職。

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公司賺錢與否,決定是調薪「幅度」,而非「做或不做」

許多公司不做薪資調整的原因,除了績效考核不落實以外,另一原因是沒有賺錢。從邏輯來說公司有無賺錢,影響的是調薪幅度的高低,不應是要不要調薪,或是不考慮物價指數的波動。公司若賺錢,績效表現好的員工,調幅要高,績效不好的員工,則不見得要調薪;若是公司沒有賺錢,績效表現好的員工調幅可以低,但績效不好的員工,則可以不調薪甚至可以考慮調薪。

如果公司沒有賺錢,不管績效好壞的員工都沒有調薪,對績效表現好的人,不就是懲罰嗎?公司沒有賺錢時,公司不是更需要優秀員工創造利潤嗎,怎麼不做調薪呢?公司不調薪,短期之內員工可能相忍為國,但是長期下去,就是在逼退優秀人員,也是劣幣在驅逐良幣。

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那公司沒有賺錢,錢從何處來?一是經營者要檢討策略,並了解公司整體績效是否每年都在提升;二是公司若沒有賺錢,整體的薪資費用就應該重做調整,而不是維持現狀,也就是說員工薪資更需按個人績效做調整,有如業績目標;如此才能鼓勵員工在現有的工作上更加努力,讓員工跳脫自己是計時工人的窠臼,做到三個工作兩個人做,相同工作每年提升10%的效率,甚至是是考慮自動化,用機器代替人工,用資訊系統取代人腦。如此同一工作,績效不斷改善,公司整體競爭力一定提高,怎會不賺錢?

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