人資充電

日期 |2020.03.20

文字 | 104人力銀行

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雇主如何以懲戒手段約束員工於疫情期間出國旅遊?

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蘇宏文律師/一零四資訊科技(股)公司法務長

一、雇主可否以不核准員工排定之特別休假期日達禁止員工出國旅遊之目的?

員工出國旅遊通常是使用自己依工作年資所得的特別休假日數進行排休,依照勞動基準法第38條第2項本文規定:「前項之特別休假期日,由勞工排定之。」勞工享有自由排定特別休假的權利,雇主惟有在符合同條項但書規定,即基於「企業經營上之急迫需求」與勞工協商同意後,始得調整勞工原已排定的特別休假期日。縱使雇主以疫情期間「企業經營上之急迫需求」為由,惟未經勞工同意,依該條立法意旨應無法單方面否准勞工請休已排定的特別休假期日。

109年2月27日中時電子報報導「新冠肺炎疫情延燒,近來許多事業單位要求勞工在出國前應報備,甚至不准以出國為由的特別休假,勞動部表示,依勞基法特別休假應由勞工排定,但勞工歸國後如要面臨居家檢疫等,則依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例可請防疫隔離假,不強制雇主給薪。」

(https://www.chinatimes.com/realtimenews/20200227003392-260405?chdtv)

可見勞動部對於雇主以不准出國為由否准員工排定特別休假期日是持保守否定態度。

二、員工如不聽勸執意或隱匿申報排休出國旅遊,雇主難道就沒輒了嗎?

全體國人包括職場員工現在應該都清楚知道,新冠病毒疫情於全球蔓延,世界衛生組織於109年3月11日已宣告新冠病毒疫情為全球大流行,截至109年3月23日台灣確診病例已有195例(死亡2例)、全球確診病例為329,597例(死亡14,484例),仍在持續增加中。台灣確診病例195例中,境外輸入病例高達158例(81%),顯示於疫情期間無論出國及返國者均有極高的染疫風險。中央流行疫情指揮中心更發布於109年3月21日零時起提升全球旅遊疫情建議至第三級警告。

此刻,如有員工仍然白目執意於疫情拉警報期間排定特休出國旅遊,不僅拿自身與家庭成員的生命與健康開玩笑,更置職場其他員工與雇主權益於不顧,此一僅慮及自己私益的行為並不可取。

勞動基準法第70條第5、6款規定,雇主可於工作規則中,訂定員工應遵守之紀律及獎懲事項,雇主基於企業領導、組織權,得對於員工行為加以考核、制裁(臺灣高等法院93年度勞上易字第96號民事判決參照)。

司法實務肯認雇主可單方面制定或合理變更工作規則,且工作規則在無違反法律強制規定或團體協約下亦構成僱傭契約內容的一部分,有拘束勞工與雇主雙方之效力(最高法院88年度台上字第1696號民事判決參照)。然因修訂內容涉及員工應遵守之紀律與懲戒,為茲慎重,建議雇主在程序上召開勞資會議討論形成共識決議,修訂工作規則(人事管理辦法),並將修訂後的決議內容公開揭示週知全體員工(此做法可以取代雇主要求出國員工簽署切結書的方式,因後者尚可能發生員工拒簽或員工主張喪失締約自由或被脅迫而影響切結書效力的情形)。

修訂內容則是針對決議通過後仍隱匿申報、不實申報或未申報排休出國旅遊的員工,祭出違反工作紀律的懲戒處分,懲處標準可評價為記大過一次處分,懲處內容(示意用,具體處分內容依各別公司決議而定)得為:

(一)當年度績效考核列為丙等

(二)中止當年度全部或部分恩惠性福利給與

(三)中止當年度全部或部分年終獎金發放金額

(四)中止最近一次調薪

(五)中止最近一次晉升

若是屬於情節重大(如因此感染其他員工致公司被迫停工受到重大損害)得依勞動基準法第12條第1項第4款規定解僱該員工,並向該員工求償。

以上針對員工違反工作紀律的懲戒處分,將會使明知出國有風險卻甘冒風險輕忽其他員工與公司權益於不顧的員工有感(付出對自己荷包與升遷不利的相當代價)。

值此特殊疫情期間,雇主為保護員工本人或其他員工的生命與身體健康權利,以及公司財產權的必要情形下,依照工作規則(人事管理辦法),對於違反工作紀律的員工施以懲戒處分的做法,應是可行且具有正當性與合理性。

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