雇主對女性勞工懷孕歧視｜法務長專欄

雇主成立懷孕歧視（性別歧視）的案例，通常見諸於女性勞工向雇主告知懷孕事實後，莫名受到解僱或其他方面的差別待遇，而雇主亦無法合理舉證說明受此待遇的對象，何以是該特定懷孕的女性勞工。

文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）

雇主應注意的是：

1. 懷孕歧視屬於性別歧視的範圍，受到性別工作平等法的規範。

懷孕受僱者在職場中所受到的差別待遇，例如：資遣、解僱或強制留職停薪等不利待遇，雇主亦可能在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、福利給予、教育訓練以及勞動條件等方面給予差別待遇，男性不會遭遇此種困境與問題。因此，懷孕歧視核屬雇主基於性別而採取之差別待遇，堪認為性別歧視之範圍（臺北高等行法院106年度訴字第351號判決參照）。

2. 舉證責任轉換由雇主就差別待遇之非性別因素負舉證責任（法諺有云：舉證之所在即敗訴之所在）

性別工作歧視事例，往往有其特殊性，基於勞資地位的不均等，多數性別工作歧視糾紛的證據，多屬雇主的人事管理資料，受僱者取得不易，故課予較具優勢地位且掌握人資訊之雇主較重之舉證責任。換言之，受僱者僅須盡其釋明責任，使處分機關或調查委員大略相信因懷孕而遭受不利待遇之情事，舉證責任即轉換到雇主（性別工作平等法第11條、第31條參照）。

3. 雇主將面對的法律風險：

3.1 在行政責任上，若經縣市政府就業歧視評議委員會或性別工作平等會評議成立性別歧視，將被裁罰新台幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。

3.2 在民事責任上，受此不利待遇（違法解僱）的女性勞工，將可向法院主張：雙方間僱傭關係繼續存在（雇主須回復原職）；於雇主未表示受領勞務之前，勞工無須補服勞務，雇主仍應給付工資（包括產假期間工資）；賠償育嬰留職停薪津貼；賠償精神慰撫金。

以下舉二則案例供參考：

1. 雇主以女性勞工於應徵時未據實告知已懷孕事實而懲戒解僱

雇主招募進用員工，訂定勞動契約，本不應考量受僱者是否結婚、懷孕、分娩或育兒等因素，徵諸性別工作平等法第7條及第11條規定意旨甚明，是雇主自無要求勞工於應徵時，負有主動告知是否懷孕之義務。訴願人於申請審議時，指稱梁君於面試時未主動告知已懷孕之事實，復於到職後刻意隱瞞，已違反勞動基準法第12條第1項第1款於訂定勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞之規定，主張其未解僱梁君而改以資遣方式，已善盡母性保護責任，勞委會據以審認訴願人對梁君是否懷孕一事確屬特別關注在意，隱含有排除懷孕求職者僱用機會之傾向，難謂無差別待遇之情事，核非無據，所訴其係為特別照顧員工而欲瞭解員工懷孕情形，屬善意表示云云，核不足採（行政院102年2月21日院臺訴字第1020124150號決定書參照）。

2. 雇主以女性勞工不能勝任工作為由而資遣解僱

甲○○既知原告懷孕狀況，復知悉公司將以出勤狀況作為決定原告去留之依據，然未執行會議中先為勸導之決議，且衡諸被告負責人丙○○於105 年2 月22日會議後亦知悉原告懷孕，堪認被告係因知悉原告懷孕，故放任原告出勤狀況不佳，以成就會議決議中「還是沒有改善」之情事，是被告終止與原告間勞動契約，直接原因確係出於原告懷孕之事實。準此，被告終止其與原告間之勞動契約，已違反性別工作平等法第11條第1 項規定甚明（臺灣新北地方法院106年度勞訴字第21號民事判決參照）。

參考法條：

1. 性別工作平等法第11條：雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

2. 性別工作平等法第31條：受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。

3. 性別工作平等法第38條之1：雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。有前二項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

4. 性別工作平等法施行細則第2條：本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。

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