若勞資雙方針對「資遣」各執一詞，法院該如何認定？
如果勞資雙方對於「資遣」的認定不同，勞方控訴公司違法強迫資遣、而公司則出示「離職申請書」、「資遣同意書」表示員工已同意合意資遣，法院該如何認定呢？會要求雙方需要重新協商嗎？律師指出：由於法律無禁止勞資雙方以合意資遣的方式終止勞動契約，若從降低爭議的觀點來看，建議勞資雙方應將協議內容清楚載明。
文／勝綸法律事務所
【案例】
阿龍向法院提告，主張遭公司違法資遣，請求恢復僱傭關係、雇主應按月給付薪資、提繳退休金到他個人的勞工退休金專戶等。公司則提出阿龍填寫的離職申請單以及所簽署的資遣同意書，主張雙方契約關係已經因合意資遣而終止，公司並非單方資遣阿龍。試問法院會如何認定資遣是雇主單方為之，或是經由雙方協商後達成合意？
律師解說
司法實務上承認合意資遣的有效性，最高法院96年度台上字第2749號民事判決即表示：「法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，而雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致時，雖可認為雙方合意終止勞動契約。惟依民法第一百五十三條第一項規定，仍以雙方意思表示一致始可。」
於勞工提起的確認僱傭關係存在訴訟中，勞工主張遭違法資遣，雇主則抗辯雙方先前協商達成共識，契約關係經由合意資遣而終止，員工應受拘束，再行提告違反禁反言原則。對此法院審理的重點在於雙方先前溝通的過程、內容以及簽署的文件，並且要求主張契約關係經由勞資雙方達成合意而終止的一方，應對於合意資遣的主張負舉證責任，此可參臺灣高等法院113年度勞上字第139號民事判決，該判決表示倘若：
- 雇主於通知員工將終止契約的過程中未提及以「合意資遣」方式處理。
- 雇主無論員工是出於任何理由而離職，一律要求員工要提出離職申請單辦理交接。
- 使用制式的資遣同意書，未區分是雇主單方資遣，或是勞資雙方另有協商以合意資遣處理。
- 甚或，雇主未於員工爭執契約終止合法性的第一時間提出合意資遣該對雇主而言最有利的主張，反而僅回覆終止契約是依照勞動基準法第11條資遣相關規定辦理。
則雇主抗辯合意資遣的說法，難被採信，縱使雇主提出員工填寫的離職申請書、簽署資遣同意書，充其量僅能證明員工先前有配合辦理離職手續、確認過資遣費的金額而已。
結論
法律無禁止勞資雙方以合意資遣的方式終止勞動契約，從降低日後訴訟的時間、金錢成本以及法律風險等角度來看，勞資雙方經由協商達成共識，以合意資遣的方式終止勞動契約關係，未嘗不可，惟建議勞資雙方應將協議的內容清楚載明，包含契約終止的原因、雙方對於契約終止的權利義務，並由勞資雙方確認後簽名，僅憑員工單方簽署、內容只載明終止日期、終止事由為勞動基準法某條規定，以及資遣費數額的資遣同意書，恐難以作為佐證勞資雙方達成合意資遣共識的有力證據。
（原文標題：是勞資雙方合意資遣？還是雇主單方資遣？）
