利用MD管理驅動賦能,提升永續留才力 

文/管理驅動認證顧問 徐子修 

原標題:管理驅動力,提升永續留才力 

企業以人才為本,更好的釋放潛能與發揮能力是來自於員工本身的內驅力,因此「內驅力」就像是人才自身的永續能源,只要掌握便能源源不地輸出動力。從驅動力開始理解人才、培養人才、運用人才、留住人才,就能打造以人為本的永續企業,深入的了解組織人才驅動力,將是關鍵的第一步。 

上禮拜在一家企業進行工作坊,課前讓主管們分組討論和分享自己在團隊管理中遇到的挑戰或問題,結果學員提出來的問題是這樣的: 

1. 團隊成員沒有動力,缺乏意義感,總感覺自己像“工具人”,團隊穩定性越來越差 

2.團隊成員被動工作,經常加班,看似忙碌,實則效率不佳 

3.團隊氛圍保守,缺乏創新思維,組織文化無法落地實踐 

4.薪酬、獎勵物質激勵的成本越來越高,團隊缺乏情感聯結,導致人員說走就走 

聽到這些問題,一方面很欣賞現在年輕人的勇於表達,另一方面也透過這些問題看到了職場中,個人與組織之間存在的摩擦。但是這些摩擦,也正是我們「賦能」的起點。 

人聚在一起,叫做排隊;心聚在一起,才叫做團隊。任何一家企業都很難一帆風順,當遇到業務瓶頸或挑戰的時候,如何帶領團隊快速走出低谷,信心滿滿的繼續前進,是每位領導者都要面對的挑戰。我們需要發揮團隊的內在力量,一起探索,一起找路,才能走得更加堅定且有力量。 

但具體來說該如何理解個人驅動乃至於團隊驅動力呢?。MD(Management Drives)管理驅動,給了我們三個賦能的新視角: 

M1:激活動力 

M2:連結心力 

M3:超越潛力 

M1:激活動力:永續人才管理,從內驅力開始 

人才的永續不僅僅是招募,訓練,而是深入了解人才的動機,將動機轉換為潛能與績效,這才是人才的永續。尤其面對跨世代的團隊,保持充滿活力又包容的企業文化,讓每個人都能「做真實的自己」,是前所未有的大考驗。 

MD藉由六種顏色,揭示了不同行為背後的驅動或動力來源是不一樣的,甚至相同的行為也可能來自不同驅動的影響。深入運用四幅圖,解釋了個人的內在驅動、溝通方式、領導力風格、個人能量源、拒絕模式及常態下工作中傾向使用的驅動風格、壓力下的行為表現預測及潛在隱患。 

而需要留意的是顏色只是隱喻覺察才是核心 

舉例來說:一位光學產業研發工程師學員分享MD個人測評的心得中提到,「 

原來我的主導驅動(內驅力)的特色,是想要分析,理解和深入地探索理論下背後的邏輯,工作上需要將一切變得有條理,並注重細節,然後才能高效的開展工作,難怪主管都說我特別慢熱。而我會與人產生衝突的原因,可能是我無法忍受未經過深思熟慮,直率的行動,以及太多規則和框架,限制了思考的自由。我的能量源來自於經由思考與研究產生新的見解與想法,能讓我充滿能量,雖然加班到很晚我仍然樂此不疲;以及認真的完成任務被看見,這種愉快的感覺讓我有源源不絕的動力。在職場強大的工作壓力下,我渴望每件事情都處於可以控制的範圍之下, 有時甚至強迫自己必須在有限的時間內,完成所有事情。這也導致逐漸產生工作倦怠的緣由。而我現在學會讓自己暫停一下,給自己一些自由和空間, 退後一步,擁有大局觀…」。 

當工作倦怠已經成爲現今談論越來越多的職場話題之一,而工作倦怠卻影響著整個組織的健康和伙伴們的幸福感。以往我們都專注針對個人的快速解决方式,例如:紓壓……。其實工作倦怠是一個系統性的問題,而MD是一個有效協助「預測」個人與團隊動力的工具。除了了解自己的驅動力來源,讓你更好地管理壓力,有效的與你的主管、同事進行互動,同時當你在職涯某些失去動力的階段,進行自我覺察與調整,打造自己的永續職涯。 

M2:連結心力:透過便利攜帶又直觀的MD APP,活用你的內在驅動力 

最近看到麥當勞多元包容的Gen M影片是這麼描述的:「不管是X世代、Y世代、還是資深的上一代 ,我們都能成為最具包容力的世代 。我們如此不同,卻又如此和諧。」,在跨世代文化、特質、動機…這麼多不同下,我們卻有相同的溝通平台,那就是人手一支的手機。藉由MD APP可以輕鬆聯結團隊中的他人,深入瞭解他人的驅動檔案,增進相互理解,促進彼此信任關係建立。如果是跨店、跨區域團隊,只要檔案儲存在MD APP,即可生成以不同專案、部門、地區爲導向的團隊報告,非常靈活。也可以說是在DEI共融世代下,一種協助團隊共融的工具。MD APP具有更圖像化的方式,呈現企業內在優勢多元的面貌,因為我們相信「看見,即關鍵;看見,即改變」 

M3:超越潛力:協助組織,提升團隊動能,辨識ESG重大議題 

對於領導者來說,透過MD團隊報告,借助驅動視角瞭解團隊中彼此的優勢及潛在張力,以及新世代管理者需要的溝通風格,最重要的是leader能在團隊動能面臨低潮時,能夠有效的: 

1.掌握團隊每位成員常態下的邏輯驅動順序,也是對方的優勢所在 

2.理解成員特別抵觸的行爲和文化表現 

3.清楚知道如何給與對方一些能量,拉近你們的關係 

4.洞察對方在壓力下可能會有怎樣的表現,而我們該如何相互支持和幫助,讓團隊動力提升 

並透過賦能工具箱的技巧與運用,化解個人與團隊之間的衝突和與矛盾,打造一個互信、有凝聚力,高效能的自驅力團隊。 

最後,近年來社會各界所關注的ESG永續發展議題,不僅落實在環境面, 有更多企業與利害關係人,也開始關注鑑別重大議題,實踐永續管理,MD文化掃描工具,協助從另一個角度識別組織內部重大議題以及對企業營運的衝擊,舉例來說:該流通業公司藉由關鍵利益關係人的報告分析中得知,公司內的成員對組織未來願景不清楚(黃)、個人價值定位不清(紫色),潛在人才流失的隱患與重大議題。 

小結:企業以人才為本,更好的釋放潛能與發揮能力的原因是來自於員工本身的內驅力,因此「內驅力」就像是人才自身的永續能源,只要掌握便能源源不地輸出動力。從驅動力開始理解人才、培養人才、運用人才、留住人才,就能打造以人為本的永續企業,深入的了解組織人才驅動力,將是關鍵的第一步。 

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