勞動法令

日期 |2020.07.13

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 12820次觀看

雇主是否負有主動聯繫育嬰留停勞工探詢其是否復職或欲延長育嬰留停期間之法定義務?

勞動法令

日期 |2020.07.13

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蘇宏文律師/一零四資訊科技(股)公司法務長

業界實務運作上,雇主對於育嬰留職停薪期間即將屆滿的勞工,多會貼心地於人資系統中設定若干時日之前,對人資窗口發出提醒郵件,並由人資人員事先主動關心連絡該名勞工,以明確其復職或自請離職或再申請延長育嬰留職停薪期間之意願。

依照性別工作平等法第16條第5項規定授權訂定之《育嬰留職停薪實施辦法》,其第8條規定:「受僱者育嬰留職停薪期間,雇主應隨時與受僱者聯繫,告知與其職務有關之教育訓練訊息。」

產生疑問的是,上述規定可否解釋包括雇主於勞工育嬰留職停薪期間即將屆滿之際,負有主動聯絡勞工詢問其是否復職或是否再延長育嬰留職停薪期間之義務?

以臺灣臺北地方法院105年度簡字第227號行政訴訟為例,法院判決「訴願決定及原處分均撤銷。」(亦即雇主勝訴)

被告臺北市政府對此問題持肯定見解(但不為法院所採):

縱認申訴人並未向原告表示欲延長育嬰留職停薪假期,依一般社會通念,雇主如在員工應上班之日未到職,至少會主動連繫了解未到職之原因;且依育嬰留職停薪實施辦法第8條之規定,受僱者育嬰留職停薪期間,雇主應隨時與受僱者聯繫,告知與其職務有關之教育訓練訊息,是雇主有與受雇者保持聯繫之義務,雇主對於員工假期即將屆至一事,應有主動通知復職及詢問是否需延長申 請等協力義務。

詎本件原告卻未為任何作為,待申訴人數日未到職後,即依勞動基準法第12條第1項第6款無正當理由連續曠職3日予以解雇,顯係在得知申訴人有延長育 嬰留職停薪之請求下,逕行以無正當理由曠職為由予以解雇,涉有混合動機之歧視意涵,已構成雇主對於受雇者申請育嬰留職停薪而予以不利之處分,違反性別工作平等法第21條第2項之規定。

法院對此問題持否定見解(本文亦認同法院見解,此觀之性別工作平等法第17條「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時…」,依據法條文義,可知應是由申請育嬰留職停薪的勞工向雇主提出申請復職的意思表示,雇主依法並未負有主動通知勞工是否願意復職的義務):

依育嬰留職停薪實施辦法第8 條之文義觀之,該條立法意旨應係在保障受雇者於育嬰假之期間內,仍能保有獲知職務上教育、進修等相關資訊之管道,避免受雇者時間較長之育嬰假期滿屆至而回歸工作崗位時,因缺乏最新之教育、訓練資訊而無法跟進承接職務內容,產生銜接上之困難,對員工之工作權利保障不利,故而要求雇主有與受雇者保持聯繫並告知其相關教育訓練訊息之義務。依該條規定之文義觀之,其並未言及雇主於育嬰假期間就任何職務上有關之事項,均需與受雇者保持聯繫;反之,雇主所應負之聯繫義務,既屬該條所明定之「告知與其職務有關之教育訓練訊息」,以保障員工得以順利銜接工作,尚難逕據該條規定「雇主應隨時與受僱者聯繫」,即超越法規範恣意擴張解釋成雇主於員工育嬰留職停薪之期間內,負有「主動探詢員工是否復職、或是否有延長育嬰假期間」之需要之義務。

性別工作平等法第21條第2項「受僱者為前項之請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」之規定,並未賦予受雇者既使並未提出延長育嬰假之請求,雇主即負有主動通知員工復職之義務。若受僱者申請育嬰假之後,此規定亦未規定雇主應在期間屆滿前主動探詢受雇者是否欲申請延長育嬰假之義務。故本件於申訴人育嬰留職停薪假期屆滿前,自應主動聯繫或通知雇主是否復職,雇主即原告不負有主動聯繫申訴人探詢其是否復職 之義務,當申訴人假期屆滿後未提出延長假期之申請、亦未依規定請假,而無故曠職達三日以上,原告以其無故曠職為由解雇申訴人時,應不得視為違反性別工作平等法第21條第2項之規定。

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