104招募小技巧

日期 |2022.03.14

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「網友都怎麼看我們公司?」,談網路輿情收集

網路無遠弗屆,資訊流通快速,企業品牌形象容易散播開來。俗話說「好事不出門,壞事傳千里」一旦公司有負面消息於網路流傳,以今日的網路普及程度往往造成深遠影響;如何適時止血、避免落入惡性循環,難以從負面聲量中翻身,企業人資蒐集網路輿情、挖掘問題核心、處理管理危機,是至關重要的事情。

文/陳佳慶(104人力銀行資深特助)、鍾文雄(104人力銀行資深副總暨人資長)、李魁林(104人力銀行數據長)

隨著多年以來行動網路與智慧型手機的普及,透過手機來收集和分享資訊也越來越容易了,不論是拍照、錄影或錄音,常有員工因為不滿公司的作法,而到網路上散播對公司不利的消息,還附有圖像或影音,這類新聞屢見不鮮。輿情沒辦法預先防範,企業總是最後一個知道的,等到媒體報導了才發現公司裡有這樣那樣的問題,忙著開會討論對策,但常常因為消息已經擴散了,面對鄉民的攻擊與批評,最後只能道歉,影響到公司的業績、商譽、形象與雇主品牌,除了品牌被抵制之外,求職者也因為看到不好的消息,拒絕面試邀請,或是面試時失約,讓HR招募事倍功半。

「哎……如果我們能事先知道就好了……」這是所有企業主的心聲。

但事先知道談何容易?2021年FB的每日活躍用戶數已達30億人,YouTube每天上傳超過72萬小時的影片,Instagram每天有超過1億張照片和影片上傳,面對這麼龐大的資訊,已經沒辦法用人工來監控了,所以現在有一些廠商運用大數據與語意分析的方式來收集資訊,幫助公司與品牌掌握網路輿情。

為什麼要做輿情分析?

從人資的角度來看,有些人資會抱怨人才越來越難找,但不知道真正的原因可能是公司的負面資訊一直在網路上流傳,比如:求職天眼通、面試趣、爆料公社、PTT、Dcard等。正因為不知道自己公司的問題出在哪裡,所以沒辦法從招募或人資問題中去改善,讓公司更有競爭力。

從求職者的角度來看,大多數人會傾向信任網路上陌生人對於公司的評價,寧可信其有。根據調查,高達80%求職者會在求職時搜尋、了解公司評價,如果有不好的評價,當然就會影響求職者的面試意願。而優秀人才通常都會有好幾個面試機會,更幾乎都會先上網搜尋做功課,收集相關資訊,如果你的公司有不利的資訊,可能就不會浪費時間去讓你面試了。

輿情分析的應用

1. 求職者同業比較:

貴公司的劣勢,可能是薪資比同業低、面試流程不友善、面試官態度不佳、福利沒有優勢等,如果能收集更多資訊,讓高層主管知道問題,才有辦法對症下藥、改善劣勢,提升企業雇主品牌,增強招募效果;另外就是即時了解同業的徵才狀況,適時採取行動,優化人才策略。

2. 了解求職者分布:

人資部門必須查明,對該職缺有興趣的求職者都會在哪些頻道上討論,從而知道公司的徵才訊息、行銷活動擴散的效果,迅速掌握該行業別職缺的聲量概況,未來求才可以考慮在求職者分布較多的頻道露出。

3. 求職市場調查:

大數據可以收集相關的訊息,包括同業人氣排行榜、求職熱詞、求職熱門話題、求職者期待、求職者正面負面評價等,讓人資更了解求職市場,納入未來年度策略的參考。

4. 第一時間處理危機:

輿情分析能讓公司在危機一開始發生在社群上時就知道,透過簡訊或是LINE的訊息通知相關同仁,同時開始監測聲量是否在短時間升高,情緒是正面還是負面的,是不是需要馬上處理。

5. 其他應用:

很多大公司都已開始在自家的品牌上運用輿情監測,藉以獲知消費者對自家商品有什麼正面與負面評價,是否需要順水推舟或快速滅火。在大企業裡,輿情分析可能是集團公關部門的任務,也由公關部門統一整理、發送給不同的部門。

目前台灣有一些公司在做輿情分析,比如意藍、我樂活、藍星球、InfoMiner、KEYPO等,不過,這也只對網路聲量較多的公司與產業較有幫助,畢竟網路聲量較少的話,能分析的資訊也會很有限。輿情分析有時候像是買保險,危機沒發生時,沒有特別的感覺,等到危機發生時,透過輿情分析即時處理,減少公司面對危機可能的損失,就能感受到極大的價值。

(原文標題:網路輿情搜集)

節錄自:商周出版《 讓人才自己來找你:雇主品牌的策略思維與經營實戰手冊/陳佳慶、鍾文雄、李魁林 著 》


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