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日期 |2021.12.14

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從一場面試引發公關危機談起:別讓「家長心態」毀掉雇主品牌|觀點

幾乎每年就會有公司因為面試中過度使用批評字眼,讓求職者心靈受創進而引發「炎上」的公關危機。面試其實是塑造雇主品牌的最佳時機,雖然有九成面試者最後不會加入公司,但他們對公司的印象會成為未來其他候選人的依據,甚至為公司帶來其他可能性。

文/何則文 Wenzel Herder 由方格子授權轉載

每隔一陣子,就會有公司因為面試引發網路上的公關危機。這次是某知名科技廠,在面試員工時,老總級別的面試官來痛電面試者,結果頂大畢業的求職夥伴認為不受到尊重,到PTT上分享經歷,引發網友一片撻伐。這種故事幾乎每年都在發生。

老實說,這也不是這個曾經當過頂大電機系教授老總的問題,這是一整個舊時代台灣職場文化的問題。這種文化講難聽一點就是過去威權體制的遺毒,雖然許多年輕世代的新公司已經不會有這種光怪陸離的狀況,但這個DNA還是存在在一些資深的主管心中。

一場面試影響我的職涯選擇

講講我當年的故事,彼時我結束越南實習以後,回台灣也面試過不下十家公司,當時我面談的多半是科技業或者傳產大廠,很多公司面試都會有一關有資深主管「扮黑臉」,會毫不留情地指出用一些比較尖銳的語言直接評價面試者,當年的我都覺得莫名其妙,如果不OK直接發感謝卡就好,需要把話講這麼難聽,真的有必要這樣嗎?

而然,當時我面試到一家卻讓我至今印象深刻,甚至從原本根本沒打算加入,到待了三年,得到許多成長歷練,很意外的那是鴻海FIH。我記得我當時到廠區時,相比許多品牌系統廠,鴻海的廠區顯得很樸素,沒有特別裝修,當時已經談過很多科技廠的我第一印象其實沒有很好。

然而進到面試環節,我卻十分驚艷,面試我的就是我後來的老闆,當時的人資長Vicky,她穿的很休閒,也很親和。很親切地問候,用聊天的方式跟我分享。問了我過去做什麼,也分享她的職涯故事,很仔細看我競賽得獎的書面報告,最後讓我很驚喜的,她打開她的筆電中的簡報,跟我介紹公司還有目前部門的業務工作內容。告訴我集團正在進行工技貿的轉型,需要多元的人才。

我心裡則是想著:怎麼我來面試反而變成人家跟我做簡報介紹?這讓我受寵若驚,而且Vicky還跟我說,派駐海外的她其實現在是返台休假期間,高雄人的她應該要回老家的,但是因為要面試我才進辦公室,要親自跟我談談。當時視訊面試也不是什麼很難的事情了,這讓那時只是個菜雞的我感覺超感動跟溫暖。最後她很誠摯的跟我說:「期待有機會未來可以一起合作做出不一樣的事情」。

那時我就很掙扎了,因為比起其他的offer,鴻海不見得是最好的條件,而且品牌廠比起代工在許多人心中可能更光鮮亮麗。但那次面試讓我覺得體驗非常好,扭轉我過去對鴻海的印象,原來鴻海有這樣好的主管。我當時還沒回到家,出了廠區立刻打電話給好友說,我今天給一個很厲害的主管面試到,我希望有天可以像她一樣。

最後因為這場面試的好印象跟感受,我選擇進到鴻海。這就是因為,當時我面試的數十家公司中,第一個有面試主管這樣看中跟尊重求職者。大多數的其他人我連名字都不得而知。

面試環節是雇主品牌塑造最佳關鍵

後來我在公司負責招募,到之後新創當人資經理組建團隊,我面試人也是,心裡想著都是:「我正在賣東西,這東西就是我們的形象,讓給適合的人才覺得我們是最好的選擇,吸引他們加入我們。」所以我在面試裡面加入很多有趣的環節,努力讓他們認識公司跟認同公司,今天我們職涯實驗室工作坊很多好玩過程,都是那時候面試的流程。很多面試者結束之後都說,這是他們參加過最有趣的面試,也因此對公司印象很好,理念認同。

面試其實是一個很關鍵的流程可以塑造雇主品牌,我們面試的人當中可以說有九成的人最後不會加入公司,但他們對公司的印象會成為未來其他候選人的依據,甚至現在或許沒有適合的職缺,但未來可能會有機會。因此跟每個人才的關係都要把握住,你不知道哪天他有機會合作,甚至他本人就算沒加入公司,但他對公司良好的印象,反而有機會對公司帶來其他可能性。

為什麼每年都會有面試環節造成的公關危機呢?因為很多主管仍抱持著「家長心態」,這真的是舊時代的威權思想,把人家當孩子跟下人看,心裡認為公司與求職者是上下關係,公司是施捨跟給予的一方,是「公司養員工」,員工要感恩戴德,所以他就能像歌唱比賽的評審一樣,用選秀節目的戲劇化而尖銳的評價對方。

但時代早就不一樣了,現在到處都有缺工問題,少子化跟局勢多變只會讓過去單純的人才選拔轉變為人才爭奪戰。企業不只要經營自己的產品品牌跟企業形象品牌,雇主品牌也非常重要。而不管是線上的行銷還是去校園宣講招募,都完全比不過一個真的參與過面試的人真實的回饋。

活在過去思想只會摧毀公司形象

這個時代公司跟員工的關係已經不是那種中古時代貴族領主跟農民從屬關係,而是對等的聯盟關係,做為主管應該認知到,這些獨立的個體都是公司合作的夥伴,就跟每個外部供應商跟管理顧問一樣。公司只是提供一個舞台,讓這些人才可以盡情演出。就像一支球隊一樣,而不是家庭。當主管不把自己當家長,而是星探或者球探時,自然不會擺出一個高傲的態度教訓人,反而會放下身段誠摯邀請。

就算來面試的人不符合預期,也沒有必要去教訓人,因為那根本一點意義都沒有,如果想要像「張良跟黃石公的故事」一樣搞什麼壓力測試,那真的是腦子有問題,簡直活在秦漢帝制時代一樣。最後還搞得自己跟公司灰頭土臉。

而最有趣的,是通常這種公關危機,出來發聲明的人資部門常常都是提油救火,越描越黑,更加引起公憤。所以說實話,每個人資部門都應該有行銷專業人才,好好在雇主品牌著墨。

(原文標題:全員炎上中:為何面試會成為引爆公關危機的地雷點?

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「面試過程很愉快,但最後卻拒絕了Offer….」,該從求職者體驗優化流程細節了!

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