企業眼中優秀中高階接班人5條件：「你能不能果斷淘汰不適任員工」｜觀點
在人才稀缺的時代裡，台灣遭逢「高齡少子化」、「人才晚進早出」、「人才國際化」及鄰近國家的重金挖角，使得優秀人才愈來愈難找！而企業在招募中高階人才時，會以哪些具體條件來做為衡量的標準？資深獵才副總盤點5大條件。
文／晉麗明（104獵才招聘暨人才經營事業群 資深副總經理）
上市公司董事長面對獵才顧問的提問：「公司的高階主管都很優秀，也十分穩定，為什麼還要積極延攬備位人選？」董事長語重心長表示「為了延續企業的命脈，如果不能效法IBM的長板凳制度，隨時招募、培養有潛力的未來人才，很難在變化快速的商業環境中維持競爭優勢」。
104獵才顧問中心研究調查「企業接班人」的推動執行現況，得到1000多家企業的回應，從分析資料中，可以看出這個攸關公司存續發展的議題有多麼嚴峻；86%的受訪企業認為「企業人才斷層嚴重，同時人才的質與量均不足」，這就是為什麼，有強烈危機意識的企業主，會將招募培訓人才，視為組織最重要的任務。
在人才稀缺的時代裡，台灣遭逢「高齡少子化」、「人才晚進早出」、「人才國際化」及鄰近國家的重金挖角，使得優秀人才愈來愈難找！而企業在招募中高階人才時，會以哪些具體條件來做為衡量的標準？
看他如何「找對人及淘汰人」
未來的競爭，是人才與速度的競賽，單打獨鬥的時代已經過去了，集合一群志同道合的好手，打群架才是經營的主流趨勢！
張忠謀與馬雲、李嘉誠，都強調要給人才好待遇、有競爭力的挑戰及好的前途；然而，主管能不能成功招募到優秀人才，就是能否成為高階主管接班人的最重要條件，如果沒有成功延攬人才、壯大組織及留任人才的經驗與功力，很難成就一番事業。
此外，不能果斷淘汰不適任的人，也是主管的大忌，因為不執行「淘汰」機制，就無法讓人力資源正向循環。
看他如何「以身作則及建立制度」
「情、理、法」一直是東方社會為人處事的傳統準則，隨著外部競爭加劇、上班族價值觀多元，企業如果不建立嚴謹合理的制度，同時落實執行，組織永遠長不大。稱職的主管接班人選，必須能以身作則，同時有建立制度的觀念與能力，才能讓團隊持續成長茁壯。
看他如何「領導統御及發揮影響力」
許多企業主都希望找到能夠帶槍投靠的主管人才，以便發揮即戰力；老闆們也希望主管們「能說，也能做」，不要光說不練、說得一口的管理理論，卻只會在辦公室裡下指導棋，不能親臨前線帶兵作戰。
其實，優秀主管除了本質學能、誠信操守與執行力以外，最重要的就是「影響力」，能夠讓組織成員動起來，向統一的目標前進，才能發揮群策群力、風行草偃的效應！
看他如何「整合資源、擁抱新科技」
企業從上下游整合、異業結盟，進入了跨域競爭的局面，要避免被隨時隨地殺出的程咬金打亂了企業的布局，主管們不能只守著自己的專業領域；應該像半導體教父張忠謀說的「要把外面的世界帶進來」。
擁抱科技成為突破成長的重要方向與指標，104獵才顧問中心的調查顯示，高階主管的數位化能力中，以大數據、AI人工智慧、區塊鍊、5G，最受重視！
內部培養與外部獵才雙管齊下，企業主才能安枕無憂
大家都有這樣的經驗，想找人時，怎麼樣也找不著，不想找時，人才卻不斷湧現；企業如果不能規劃一套完整的人才培育系統，就會面臨無才可用的窘境，此外，與獵才顧問合作，隨時關注人才市場動態，不斷延攬同業、異業的好手，才不致讓組織人力資源產生斷鍊的危機！
擁有符合「高標準」及「未來競爭力」的主管人才，企業經營者才能夠安枕無憂。上班族朋友如果想要在職場上出人頭地，成為主管的接班人選，也必須努力自我培育。「對自己要求高一點」，就能讓自己贏在起跑點！
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