人資充電

日期 |2020.04.28

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 20183次觀看

中高階接班5條件|專業經理人觀點

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日期 |2020.04.28

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文章導讀/前言:在人才稀缺的時代裡,台灣遭逢「高齡少子化」、「人才晚進早出」、「人才國際化」及鄰近國家的重金挖角,使得優秀人才愈來愈難找!而企業在招募中高階人才時,會以哪些具體條件來做為衡量的標準?

文/晉麗明(104獵才招聘暨人才經營事業群 資深副總經理)原文出處:104獵才月刊


上市公司董事長面對獵才顧問的提問:「公司的高階主管都很優秀,也十分穩定,為什麼還要積極延攬備位人選」?
董事長語重心長的說:「為了延續企業的命脈,如果不能效法IBM的長板凳制度,隨時招募、培養有潛力的未來人才,很難在變化快速的商業環境中維持競爭優勢」!
104獵才顧問中心研究調查「企業接班人」的推動執行現況,得到1000多家企業的回應,從分析資料中,可以看出這個攸關公司存續發展的議題有多麼嚴峻;86%的受訪企業表示:「企業人才斷層嚴重,同時人才的質與量均不足」!
這就是為什麼,有強烈危機意識的企業主,會將招募培訓人才,視為組織最重要的任務!
在人才稀缺的時代裡,台灣遭逢「高齡少子化」、「人才晚進早出」、「人才國際化」及鄰近國家的重金挖角,使得優秀人才愈來愈難找!而企業在招募中高階人才時,會以哪些具體條件來做為衡量的標準?

看他如何「找對人及淘汰人」

未來的競爭,是人才與速度的競賽;單打獨鬥的時代已經過去了,集合一群志同道合的好手,打群架才是經營的主流趨勢!
張忠謀與馬雲、李嘉誠,都強調要給人才好待遇、有競爭力的挑戰及好的前途;然而,主管能不能成功招募到優秀人才,就是能否成為高階主管接班人的最重要條件,如果沒有成功延攬人才、壯大組織及留任人才的經驗與功力,很難成就一番事業!
此外,不能果斷淘汰不適任的人,也是主管的大忌;因為不執行「淘汰」機制,就無法讓人力資源正向循環!

看他如何「以身作則及建立制度」

「情、理、法」一直是東方社會為人處事的傳統準則;隨著外部競爭加劇、上班族價值觀多元,企業如果不建立嚴謹合理的制度,同時落實執行,組織永遠長不大!稱職的主管接班人選,必須能以身作則,同時有建立制度的觀念與能力,才能讓團隊持續成長茁壯!

1接班人系列-中高階接班5條件|專業經理人觀點|企業經營管理

看他如何「領導統御及發揮影響力」

許多企業主都希望找到能夠帶槍投靠的主管人才,以便發揮即戰力;老闆們也希望主管們「能說,也能做」,不要光說不練、說得一口的管理理論,卻只會在辦公室裡下指導棋,不能親臨前線帶兵作戰!
其實,優秀主管除了本質學能、誠信操守與執行力以外,最重要的就是「影響力」,能夠讓組織成員動起來,向統一的目標前進,才能發揮群策群力、風行草偃的效應!

看他如何「整合資源、擁抱新科技」

企業從上下游整合、異業結盟,進入了跨域競爭的局面!要避免被隨時隨地殺出的程咬金打亂了企業的布局,主管們不能只守著自己的專業領域;應該像半導體教父張忠謀說的:「要把外面的世界帶進來」!
擁抱科技成為突破成長的重要方向與指標,104獵才顧問中心的調查顯示,高階主管的數位化能力中,以大數據、AI人工智慧、區塊鍊、5G,最受重視!

內部培養與外部獵才雙管齊下,企業主才能安枕無憂

大家都有這樣的經驗,想找人時,怎麼樣也找不著,不想找時,人才卻不斷湧現;企業如果不能規劃一套完整的人才培育系統,就會面臨無才可用的窘境,此外,與獵才顧問合作,隨時關注人才市場動態,不斷延攬同業、異業的好手,才不致讓組織人力資源產生斷鍊的危機!
擁有符合「高標準」及「未來競爭力」的主管人才,企業經營者才能夠安枕無憂!上班族朋友如果想要在職場上出人頭地,成為主管的接班人選,也必須努力自我培育;「對自己要求高一點」,就能讓自己贏在起跑點!
 
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