大刀闊斧精簡人力、反讓公司士氣一蹶不振？或許你需要的，是更多「坦白」
每一個季度，或是年末，通常公司都會檢視過去的成果，並針對營運計畫調整，範圍包括經營策略、組織改革。甚至伴隨而來是人員縮編。只是，任何與刪減「人」有關的政策、處理不好鐵定會釀成組織風暴，造成軍心動盪。當企業在縮編、精簡人事時，最重要的其實是「開誠佈公」的坦白相見，讓去、留的員工都清楚明白公司現在面臨的處境，以及抉擇的真正原因為何，才不會弄巧成拙，反讓關鍵人才更想離開公司。
文／涂維玲（職涯顧問）
很多時候組織發生問題或是經營不善，接著後面就是要發動組織裁撤、人員縮減的動作。對於組織來說也許可以是挽回或是斷尾求生。但是如果這件事情沒有做好，卻也是把自己推入深淵的開始。
怎樣說呢
- 組織遇到這樣的事情，整間公司都會充滿詭異和低迷的氣氛。當然士氣低落是一定的，還有就是大家都在猜明天接到信封的會不會是我，明天HR是否會來找我，所以無心工作會使得所有的效率和產值再打折扣，而工作的品質也會受到影響。這會使得原來不好的業績雪上加霜。
- 基本上好的人才這個時候都會開始找工作，畢竟良禽擇木而棲，所以公司除了在汰離的人之外，同時也有組織需要的或是績效好的人才在流失當中，這樣的情況，當然很快可以達到瘦身的效果，只是組織需要的或是績效好的人才卻流失了，剩下的即便是績效不彰的人，因為公司還是有事情要做所以又會將其留下。而良幣始終會因為如此的情事而被逐個再被驅逐。
- 找工作的人不論是否離職的原因為自願性，都會在面試的過程中提及目前工作的情況，公司的景況，這樣其實對於組織而言又是一種危害和風險。同時假設公司要另起爐灶這也會造成公司的困難度增加。
比較好的方式
首先就把要刪減的名單列出，一次性的把名單、時間以及流程對於公司部門主管說明，並且依照時間辦理，同時對於剩下的同仁做公司經營方向調整說明，另外針對要刪減得部分也說明其選擇的方式和條件，另外再對於留下的同仁詢問其意願是否願意再繼續和公司一起打拼，並給予留才的獎勵和動機，最重要的就是目標。
找出關鍵人才對於這些關鍵人才是公司日後的方向是否能夠走出自己的路的關鍵，所以留才的機制真對他們要另外定之。（建議）
針對被刪減的同仁，除了感謝他們對公司的付出外，也要表示歉意，畢竟很多決策不是這些執行的同仁所決定的，而在工作窒礙難行的時候，組織或組織的管理者也未能有效的施以援手，而造就如今這般得局面。
當然這其中也包括了績效不彰的同仁，只是在這個過程中坦白說也不需要太過強調了，畢竟回過頭來說，選擇這些的人來公司工作的，也不是別人就是組織中的管理者，而讓這樣的人在組織中安逸過日子的也是組織中的管理者，所以就好聚好散吧。
當然組織所留下的人一定與日後的發展和經營有關，所以在組織選擇留下人前必須要更清楚日後的走的路，才會讓留下來的人有努力的方向和空間。
整裝出發是為了要調整自己的裝備和讓自己重新思考要帶甚麼幫手和用具再次出發，因為目標明確所以整裝出發當下已經要預見可能有的危險和機會，因此要更精準的準備一切。
請不要浪費這次機會，同時要珍惜和善用這個機會。
（原文標題：整裝出發）
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