2022.11.07 ｜ 7337次觀看

「安靜離職」是門學問，起心動念後、千萬別走得匆忙｜觀點

近年興起的「安靜離職」風潮，表示在職場中累積不滿愈久者終將不甘寂寞，自然也將開始「安靜尋職」。只是尋職及離職既是科學也是藝術，需得體因應，讓「安靜離職」成為「離職安靜」，無須驚動他人。

111年10月下旬《104玩數據》調查，企業觀察約31%員工正在「安靜離職」；它指勞工心理與工作貌合神離，進一步而言，鬆動了其工作價值觀如專業發揮、工作成就、薪資與福利、工作環境等；然，除保有一份月薪之外，其他工作價值皆可拋，勞工心存繼續工作之意願剩下幾％？

「安靜離職」期間，其工作態度扭曲主要特徵：「做完工作，非做好工作」，且無法精進工作內容(73.8%)、開會不會主動發表意見(44.4%)、交辦新任務總是找理由拒絕(42.2%)、每天只想準時下班(39.0%)。工作真的只剩下填滿8小時外，卻掏空工作者之靈魂。

年節將近，「安靜離職」潛伏人數將暴露愈來愈多的趨勢；職涯不停止往前邁進，「安靜離職」者，認真思考下一步不遠了。

「安靜離職」異動考量之相關因素

《勞動基準法》第九條之一：未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之（摘要）約定：
1. 雇主有應受保護之正當營業利益。
2. 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。

《勞動基準法》第十條之一：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合（摘要）原則：
1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。
2. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
3. 考量勞工及其家庭之生活利益。

《勞動基準法》第十五條之一：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
1. 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
2. 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
  勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

「混沌理論」提醒勞工無須排斥職涯新變動，「安靜離職」不必然與其有關；然，「安靜離職」的下一步總需預先思索，始能期待有新未來：

企業對新進勞工人力配置，若不符既有專業或興趣時，以至於自己受僱不久陷入「安靜離職」情況，則應主動請企業HR參考個人於企業內部職涯計畫，討論目前職務或可能調動未來職務。此類「安靜離職」傾向企業人力配置發生不當，長期論之勞資二方皆輸。

「安靜離職」可能是企業臨時性工作調動所致，在調動期間因為非原先職務，且目前職務暫時支援；但已經超越調動期間。此刻更應該通知HR部門回歸自己原來職務。

若因「安靜離職」，工作心態上已經貌合神離，且企業使用勞工職務上證照情況，思索職涯下一步時，最先應想到(1)、(2)議題：(1)所簽訂最低服務年限，距離解除約定之時日、(2)不幸提早解除約定之需，違約金規定及承受程度。

其實企業與勞工最低服務年限約定，其核心在於證照需求及使用，每個企業對職務證照需求及使用不盡相同。尋覓新職前思索下一個職務，應不忘深入了解新雇主（企業）對勞工證照需求及使用其中的內涵：綁約年限、職務專業需求（程度）及津貼金額等因素；能將之前證照使用不盡理想情況，加以改善。

已經「安靜離職」許久後，思索下一個工作，本可自由挑選期待之工作；惟目前擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密時，一旦想尋覓新工作提出辭呈期間，若無意外原企業將與勞工簽訂離職後競業禁止約定，因此，限制挑選下一個工作之空間。

勞工察覺陷入「安靜離職」後，趕緊調離與營業秘密相關職務，將有利於日後離職，企業可以減弱離職後競業禁止約定4大項（競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象）之要求，因勞工職務與營業秘密期間脫離，有利於下一個工作挑選之自由度。

離職真心話，至少應保有無惡意、無虛偽，感受不出感恩或不宜告知之事避免說出，缺心的話絕非肺腑之言。

記住原職務績效等值得反省的事（件），使自己成長；切忌將不良的過去式體驗公開變成討論或笑話個案，反而會傷害自己，應懂得保護漫長的職涯優良紀錄。

（原文標題：「安靜離職」顯已貌合神離，你會思考下一步？）

作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班講師

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