友善本是好事,但職場過度友好卻可能對帶來意想不到的負面影響,無意間成為「濫好人」,不但可能影響工作效率,甚至還可能損害團隊地位和信任。職場上如何不過度迎合他人?心理學家給出3點實用建議,讓你學會在維持良好關係的同時,也能堅持自我、表達真實回饋。
翻譯/樂羽嘉 由天下雜誌授權轉載
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心理學家為什麼說,在職場上最好不要「人太好」?在職場上,太好相處會有什麼問題?
根據《商業內幕》整理,如果在職場上太和氣、太有禮貌,有以下缺點:
換句話說,在職場上什麼都說好,有可能因此被軟土深掘或是欺負。
儘管如此,多數時刻我們為了避免尷尬和衝突,面對各種讓自己內心不自在的狀況,通常還是會選擇和平處理。
美國紐約大學社會心理學教授葳斯特(Tessa West)指出,我們在職場需要給予或接受同事或客戶的回饋、處理團隊互動,應付職位高低所帶來的微妙權力差異,在過程中有尷尬的時候也是人之常情。
葳斯特說,多數人面對這些不舒服的場面時,會選擇最簡單的方法來掩蓋不安,那就是拼命陪笑、大笑,即使根本沒有笑點。我們可能費盡心力營造皇城一片和氣的假象,讓對方相信「這場互動很愉快、很正面,我很好相處、人超好」。
諷刺的是,我們愈是努力用這種友善態度來遮掩不自在,別人就更容易看穿。
葳斯特解釋,人類對情緒非常敏感,這些情緒會從我們的非語言行為中洩露出來,比如語氣、聲調。我們以為自己靠堆疊讚美就能掩飾焦慮,但當那些讚美配上僵硬的假笑,其實沒有人會真的買單。
葳斯特強調,為了避免尷尬過度肯定、讚美對方,很可能有反效果。這種非常空泛、不具建設性的回饋,像是「你做得真好」,很多時候淪於名不副實的稱讚。
這種過度溢美之辭其實突顯出的是你沒有真正給予對方注意力,因為你忙著調節自己的情緒。長時間下來,這會累積成對方的不信任,他們會需要真實的回饋意見來改進工作。
這通常不是個別員工的問題,有些職場特別喜歡營造皇城一片和氣的氣氛,彷彿每個員工都很完美、只有優點而沒有缺點。在這樣的環境下,許多人可能被迫隨波逐流,跟著用虛假的讚美敷衍同事,成為葳斯特眼中的「濫好人」。
你該怎麼做?
很多人所處的工作環境充滿這種濫好人式的互動。葳斯特建議做3件事情來改變工作文化,培養重視真誠、有用回饋的職場。
問問自己,身邊的人是真的喜歡這種報喜不報憂、只說好話的文化,還是因為大家都這樣才跟著這樣做?
社會規範是造就行為的重要原因。新加入的人愈快融入既有的文化與作風,就愈容易被認為「合群」。如果新成員看到大家在一場平庸的簡報後仍然瘋狂讚美,他也會跟著這麼做。
如果沒有人明確地提出質疑這種行為,就會演變成社會心理學所說的「多數無知」。每個人都以為別人是真心喜歡這種過度讚美的文化,其實大家心裡都不喜歡。
你可以開始嘗試開啟對話,去了解大家對這種「過度和善文化」的真實感受。一種可能的解決方法,就是提出新的做法。
例如在下一場簡報前,你可以問大家,「如果我們每個人都在簡報結束後寫下3個可以改進的地方,以及3個一定要保留的優點,你覺得怎麼樣?」
葳斯特建議,要努力給出具體、以做法為基礎的回饋意見。
與其說「你的簡報好無聊」,不如說:「你的簡報用了太多專業術語」。你愈是精確指出問題,回饋就愈有價值。
同樣的,讚美也要具體。如果你能明確說出對方哪裡做得好、為什麼那麼出色,不僅會讓你顯得更真誠,對方也能獲得更有意義的回饋。
避免模糊籠統的評論,還有一個額外好處。即使是批評,也能讓對方比較不覺得受到威脅,更容易接受。
要在充滿過度和善、虛假溢美氛圍的環境中,號召改變,敦促同事轉向更誠實、更直接回饋的文化,可能感覺舉步維艱,難以啟齒。
葳斯特建議,從小地方開始。先挑一些大家會關心的日常事宜,例如辦公室茶水間應該補什麼零食,而不是那些容易引起情緒反應的大議題。
你的目標是訓練自己的心理素質,練習給予回饋,也讓同事習慣你有話直說不兜圈、不用糖衣包裝,這樣當你之後開始處理比較敏感的問題時,誠實、不虛偽讚美的文化的風氣已經慢慢建立起來了。
(資料來源:CNBC、Business Insider)
(原文標題:心理學家:在職場上不要「人太好」)
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