勞動法令

日期 |2020.04.13

文字 | 104人力銀行

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調動工作地點過遠?實務上法院對於「是否過遠」看法如何?

勞動法令

日期 |2020.04.13

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蘇炳旭

依內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋,有所謂「調動五原則」,後於104年修法成為勞動基準法第10條之一之規定謂:雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。

其中調動地點是否過遠,歷來看法分歧,雖有人引述就業保險法第13條(申請人拒絕就業推介之情形):

一、工資低於其每月得請領之失業給付數額。

二、工作地點距離申請人日常居住處所三十公里以上。 30公里以上,得拒絕接受就業推介,是否可類推適用「30公里以上,即視為調動地點過遠,得拒絕接受」,似乎不無疑問;

以臺灣士林地方法院105年度重勞訴字第8號判決看來:「惟依勞動契約之特性,勞雇雙方基於各自立場,在不低法定最低要件或強制規定之情形,即可協議訂定或變更受僱者之勞動條件,….卻反不准雇主為申請復職之勞工安排其他相當之職務,顯失事理之平,自難認兩造上開合意,有何違反法令或不公平之處。故原告應受其復職時接受不保證回復原職務約定之拘束,被告於原告留職停薪申請復職時指派原告至萬芳站報到,並不違反兩造之勞動契約。」,本案例雇主將勞工調至100公里外上班,法院認為並不違反兩造之勞動契約,亦不違反調動五原則或權利濫用原則,該調動應屬合法有效。

另依灣高等法院103年勞上易字57號判決:「上訴人對於由南崁廠調動至柳營廠之員工,均有提供在職期間無限期之免費宿舍或補貼每人每月5,000元自行租屋(為期一年),亦有上開102年8月29日公告可證,是被上訴人8人因調動工作場所,固造成不便,必須調整作息及處理家人適應等問題,惟上訴人已提供必要之協助,以減輕被上訴人易地服勞務時之困難及適應新環境之緩衝。從而上訴人對被上訴人8人所為工作場所之調動,並無違反上開調動五原則,應認雖未經被上訴人8人同意,仍合乎誠信原則,應屬合法。」意即若雇主已提供必要之協助,減輕勞工易地提供勞務時之困難,縱使調動距離遙遠,亦無不可。 惟臺灣桃園地方法院100年度勞簡上字第10號民事判決:「從桃園縣楊梅市至新北市○○區○路途過遠,因通勤所耗費交通時間太長,及家庭因素,已影響被上訴人調至遠東百貨板橋店工作之意願,則除給予交通費用補助外,尚應補償其因通勤增加之其他成本、生活津貼、家庭生活津貼等費用,以減少被上訴人因調動而產生之不利益,並使被上訴人能安心於工作。綜上,本件上訴人因調動被上訴人至遠東百貨板橋店工作,雖給予車馬費補助,惟依社會通認之客觀標準判斷,尚難認已提供合理之必要協助。是被上訴人辯稱上訴人並未提供必要之協助等語,即屬可採。」法院認為楊梅市至新北市路途過遠,耗費交通時間太長,已影響勞工工作意願,雇主僅給予車馬費補助,仍嫌不足,調動難謂合法。 故由上述幾個實例看來,合理調動地點的遠近,似無一定之標準,無論是蘇澳到台北、南崁至柳營,抑或楊梅至新北,適法與否,所在都有,似無一定的標準,惟可確認的是,於必要時調動勞工之工作地點,雇主對勞工須提供必要的協助且有合理之補償措施,至於是否必要或合理,則需視具體個案為判斷了。

參考法條 勞動基準法第 10-1 條 雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則: 一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。 二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。 五、考量勞工及其家庭之生活利益。

延伸閱讀: 雇主可否不經勞工之同意,調動工作?

雇主可以任意調動勞工嗎?

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