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日期 |2021.01.25

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特休工資,可被計入勞基法的「工資」裡嗎?|法律小教室

特休的工資到底能不能計入「平均工資」或勞健保所謂的「投保薪資」呢?過去法院的判決中分為兩派,但在106年勞基法增訂項目後,明定特休工資為「工資」,或許給了我們答案。

文/勝綸法律事務所
原文標題:特別休假相關勞動權益(三)-特休工資是否為勞基法之「工資」?

結論:

主管機關認為特休工資屬勞基法之工資,故特休工資應計入資遣費及舊制退休金計算基礎之「平均工資」,及勞健保之「投保薪資」;法院向來則皆存在肯定說及否定說之不同見解。然而,勞基法於106年1月增訂第38條第4項「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資」,明定特休工資為「工資」,似提高法院採肯定說之機率。

內容:

勞基法第2條第3款對於「工資」之定義如下:「工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」。法院見解向來則多以「勞務對價性」及「給付經常性」,作為「工資」之認定標準。

所謂「勞務對價性」,是指該給付是勞工以其勞力所換取之對價(例如:本薪、加班費);所謂「給付經常性」,是指勞工於一個相當時間內(按時、按日、按月),一般情形下經常可得領取之給付;反之,若雇主所發放之給付不具備上開特性,即非勞基法之工資,而僅屬恩惠性的給與。

特休工資是否屬於勞基法所稱之「工資」,將決定特休工資是否應計入資遣費及舊制退休金計算基礎之「平均工資」、勞健保之「投保薪資」,影響勞工權益甚大,故於實務上屢為勞雇雙方所爭議。

就此疑義,主管機關與法院亦存在不同見解,謹分別說明如下:

一、主管機關見解:特休工資為工資

主管機關不論於舊法或新法時期,皆認為特休工資,為勞工全年度未休假而工作之報酬,故其性質為具勞務對價性之「工資」(參行政院勞工委員會80年2月6日台勞動二字第01747號函、勞動部106年7月12日勞動條2字第1060131476號函釋。)

二、法院見解

就「特休工資是否為工資」之疑義,法院存在肯定說及否定說之見解:

(一)  肯定說:特休工資為工資(肯定說)

有部分法院採取與主管機關相同之見解,認為特休工資為具勞務對價性之工資(例如最高法院95年度台上字第2801號民事判決、臺灣士林地院98勞訴字第14號民事判決。)

隨著勞基法106年起增訂第38條第4項「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資」,有部分法院見解更直接援引上開規定,認定特休工資性質屬工資(例如:臺灣高等法院高雄分院108年度勞上字第38號判決 、臺灣高等法院108年度重勞上字第53號判決、臺灣高等法院107年度勞上易字第121號判決)。

(二)否定說:特休工資為恩惠性給與

採否定說之法院見解,則不受主管機關見解之拘束,認為特休工資並非工資,僅是恩惠性給與(例如臺灣高等法院99年度勞上易字第122號民事判決、臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第318號判決)。

其理由如下:特休制度是法律賦予達特定年資勞工免除勞務之獎勵,勞工若因未休畢而取得之特休工資,僅是上開獎勵轉換為不同形式,未改變其恩惠性之性質,故不具勞務對價性;再者,勞工是否得領取特休工資、以及其數額為何,均視各年度休假狀況而不同,故亦不具給付經常性。

小編劃重點:特休工資屬勞基法之工資,故特休工資應計入資遣費及舊制退休金計算基礎之「平均工資」,及勞健保之「投保薪資」。勞基法於106年增訂,明令特休工資為「工資」,也提升法院採肯定說的機率。

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